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안녕하세요 인사노무통합솔루션 한비자 입니다.  2025년 1월 1일부터 최저임금이 시간급 기준 10,030원으로 인상됩니다. 이를 월급으로 환산할 경우 2,096,270원(1주 40시간 근무, 월 소정근로 209시간 기준)으로, 전년 대비 1.7%(35,530원) 인상되었습니다. 또, 고용노동부 보도참고자료 <고용노동부, 2025년부터 이렇게 달라집니다.>에 대해 알아보겠습니다. 고용노동부, 2025년부터 이렇게 달라집니다. 상습 체불 사업주에 대한 제재 강화 (시행: 2025.10.23.) 현행 근로기준법은 임금 등을 지급하지 않은 체불사업주에 대해서 명단 공개, 임금 등 체불자료의 제공, 형사처벌 등 체불사업주를 사후적으로 제재  하는 조항을 두고 있습니다. 이에  고의‧반복적으로 임금을 체불하는 사업주의 현행을 제재할 목적으로 체불사업주에 대한 현행의 제재를 강화하는 규정이 신설되었습니다. 1. 재직자에게 임금 미지급 시 연 20%의 지연이자 지급의무 신설 2. 상습체불 사업주에 대한 신용, 정부지원, 공공입찰 불이익 등 경제적 제재 3. 명단공개 사업주에 대한 출금금지 근거 신설 및 반의사불벌제 적용 제외 4.사용자의 상습적 체불에 대해 3배 이내의 손해배상 청구 규정 신설 산업안전보건 관련 법 개정사항 1. 산업재해근로자의 날 법정 기념일 지정 (시행: 2025.1.1.) 산업재해에 대한 경각심을 고취시키고 산업재해에 대한 국민의 이해를 증진시키기 위한 목적으로 세계 산재사망 노동자 추모의 날인 4월 28일을 산업재해근로자를 위한 법정기념일(산업재해근로자의 날)로 지정하는 내용을 정한 산업재해보상보험법이 개정되었습니다. 2. 건강장해 예방을 위한 보건조치 범위 확대 (시행: 2025.6.1.) 현행 산업안전보건법 제39조는 사업주에게 방사선, 분진, 단순반복작업 등으로 인해 발생할 수 있는 근로자의 건강장해를 예방하기 위하여 필요  한 조치를 할 의무를 부과하고 있습니다. 개정 산업안전보건법은 보건조치 대상 범위를 확대하여

  안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다. 기업이 인력구조 개편을 도모하고자 할 때 고려할 수 있는 방안 중 하나가 소위 ‘희망퇴직’입니다. 희망퇴직이란, 정년이 도래하지 않은 직원 중   퇴직을희망하는 직원들이 소속 기업으로부터 소정의 퇴직위로금을 받고 사직하는 것을 뜻하며,  희망퇴직은 ‘정리해고’라고도 불리는 근로기준법제24조의 ‘경영상 해고’에 앞서 그에 대한 해고 회피 노력으로 실시되기도 합니다. 이와 관련해 노동관계 법령에 희망퇴직의 방법 내지 절차 등이   규정돼 있지 않습니다. 따라서 기업은 희망퇴직의 요건, 절차 등을 자유롭게 정할 수 있다고 보는 것이 일반적이지만, 희망퇴직과 관련해 법적 분쟁이발생하는 경우도 심심치 않게 일어납니다. ‘희망 퇴직자’ 가 발생 할 시, 그냥 퇴사처리를 하면 될까요? 법원 판결례 등을 중심으로 희망퇴직      과정에서 유의해야 할 사항에 대해 정리해 보겠습니다. 절차 규정과 관련한 유의점 ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’ 제20조 제1항 제6호는 ‘경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 등 고용조정의 일  반원칙’을 노사협의회협의 사항으로 정하고 있다. 고용노동부의 노사협의회 운영 매뉴얼에 따르면, 여기에서의 ‘고용조정’이란 구조조정의 일부분으로서 인력에 대한 수량적 조정(정리해고, 희망퇴직 등)을 포함하는 개념이다. 따라서 희망퇴직 제도를 도입할 경우 노사협의회의 협의를 거치는 것이   바람직할 것이다. 다만 고용조정의 일반원칙이 노사협의회의 ‘협의’ 사항이라는 점을 고려하면, 희망퇴직 제도를 도입하면서 노사협의회 협의를 거치지 않았다고 하여 특별한 사정이 없는 한 그 희망퇴직의 효력이 부인된다고 보기는 어려울 것이다. 이와 관련한 벌칙 규정 또한 존재하지   않는다.다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 희망퇴직에 대한 절차 규정이 존재할 수

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다.   직원의 잘못이 명백한 경우라도 해고예고는 필수였던 것, 알고 계셨나요? 해고예고가 왜 중요한지, 그리고 예외가 있는지 살펴보겠습니다. 1. 해고의 정당성 vs 해고예고 의무 근로기준법 제26조에 따르면 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고해야 한다고 명시하고   있습니다. 만약 30일 전에 예고하지 않았다면, 그에 따른 해고예고수당을 지급해야 합니다. 하지만 많은 사람들이 직원의 귀책사유로 인한 징계해고의 경우 예고 없이 해고할 수 있다고 오해하는 경우가 더러 있습니다. 설령 직원의 잘못으로 해고하더라도, 법적으로는 해고예고가   필요합니다. 근로자 동의 없이 일방적 근로관계를 종료는 해고로 간주되며, 해고의 정당성과  해고예고 의무는 다르다는 것을 인지하셔야 합니다. 2. 고용노동부의 명확한 입장 고용노동부는 해고예고와 관련해 이렇게 설명합니다. “해고예고 없이 해고한 것은 해고의 정당성과 별개로 법 위반입니다. 따라서 해고예고 의무 위반으로 처벌이 가능합니다.” (근로기준정책과-5950, 2015. 11. 18.) 해고예고 없는 해고는 법적 처벌을 받을 수 있으며, 해고예고란 해고의 정당성과 무관하여 쟁점이 될 수 없습니다. 3. 해고예고의 예외, 어떤 경우에 해당될까? ◾️근무 기간이 3개월 미만인 근로자◾️천재지변 등 불가항력으로 사업을 지속할 수 없는 경우◾️근로자의 고의적 행동으로 사업에 막대한 손해를 입힌 경우 다만, 근무 성적 불량이나 단순 지시 위반 등은 해고예고 예외 사유로 인정되기 어렵다는 점도 기억해야 합니다.