안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.
지난 칼럼에서 기업간 인사이동 중 ‘전출’의 의의, 유효 요건에서 살펴보았는데요, 금번 칼럼에서는 ‘전출’과 ‘파견’의 차이에 대하여 알아보도록 하겠습니다.
1. 의의
전출이란 근로자가 원기업과 근로계약 관계를 유지하면서 타기업에서 근무한다는 점에서 ‘근로자 파견’과 유사하나, ‘전출’은 원기업에서 근무하던 근로자를 타기업에 보내는 것인 반면에 ‘근로자 파견’은 처음부터 타기업에 보낼 것을 전제로 채용한다는 점에서 근본적인 차이가 있습니다.
하기에서는 전출과 파견의 개념, 전출과 파견의 판단기준에서 논해보도록 하겠습니다.
2. 정의
(1) 전출
전출에 대한 법상 정의 규정은 따로 없습니다. 전출이란 근로자가 원래 기업(원기업)과 근로계약관상의 근로자의 지위를 그대로 유지하면서 일정기간 다른 기업(주로 계열사 또는 협력사 등)(전출기업)으로 옮겨져 전출기업의 지휘·명령을 받아 노무를 제공하는 것을 말하며, ‘사외파견’이라고도 합니다.
(2) 파견
파견법상 근로자파견이란 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”을 말합니다(파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조 제1호).
파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조(정의)
이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2020. 5. 26.>
“근로자파견”이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.
(후략)
3. 판단 기준
(1) 기본 판단 기준
파견법 제6조의2 제1항에 따른 직접고용의무는 “근로자파견을 ‘업’으로 하는 자가 주체가 되어 행하는 근로자파견의 경우 적용된다”라는 것이 대법원 판례의 입장입니다(대법원 2022. 7. 14. 선고 2019다299393 판결 참조).
(2) 구체적 판단 기준
위 대법원 판례는 ‘근로자파견을 업으로 하는 자’에 대한 구체적인 판단기준을 아래와 같이 제시하였습니다.
사건번호 : 대법 2019다299393, 선고일자 : 2022-07-14
‘근로자파견을 업으로 하는 자’란 반복 계속하여 영업으로 근로자파견행위를 하는 자를 말하고, 이에 해당하는지 여부는 근로자파견 행위의 반복·계속성, 영업성 등의 유무와 원고용주의 사업 목적과 근로계약 체결의 목적, 근로자파견의 목적과 규모, 횟수, 기간, 태양 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념에 따라 판단하여야 할 것인바, 위와 같은 반복·계속성과 영업성은 특별한 사정이 없는 한 근로자파견 행위를 한 자, 즉 원고용주를 기준으로 판단하여야 한다.
위와 같은 법리에 따라 형식상 ‘전출’의 형태를 취할지라도 실질적으로 근로자를 ‘영리를 목적으로 계속·반복하여 파견’하는 경우에는 근로자 파견에 해당하며, 이는 “원고용주”를 기준으로 판단한다는 점을 유념하시기를 바랍니다.
근로자 전출 이슈가 있는 사업장은 위와 같은 대법원 판단 기준을 고려하여 근로자 파견 리스크를 줄이도록 노력해야 할 것입니다.
