안녕하세요 우리노무법인 홍창범 노무사입니다.
한 해가 마무리되는 현 시점, 다음 해 연봉협상을 진행 중이거나 진행을 예정하고 있는 사업장이 많으실 것으로 생각됩니다. 연봉협상은 기업이
직원의 성과를 인정하고 공정한 보상을 통해 동기부여를 하는 과정인 한편, 기업의 비용관리와도 직결된 부분이므로 중요한 의미를 가집니다.
원만한 협의를 이끌어내는 것이 노사 모두에게 가장 좋겠지만, 임금과 관련된 문제인 만큼 협상 과정에서 크고 작은 갈등이 발생하기도 합니다.
금번칼럼에서는 이러한 연봉협상과 관련된 쟁점들을 살펴보도록 하겠습니다.
1. 연봉 협상에서 합의에 이르지 못해 협상이 결렬되거나 지연되는 상황에서
기존 연봉계약 만료 및 임금지급일이 도래한 경우, 지급할 임금의 기준은?
연봉협상 결렬 또는 지연 중 기존 연봉계약이 만료되었고, 임금지급일이 도래하였다면 우선 이전의 기준에 부합하는 수준으로 임금을 지급해야 합니다.
서울고법 2021.12.03. 판결, 2020나2048391
사용자와 근로자간 연봉액에 관한 의사가 불합치하여 연봉계약이 체결되지 않았으나 연봉액을 제외한 나머지 근로조건은 종전과 동일한 내용으로 근로관계가 계속되는 경우, 계약체결 거절에 대한 정당한 사유가 있다는 등의 특별한 사정이 없다면, 종전 연봉과 동일한 범위 내에서는 의사의 합치가 있다고 봄이 상당하므로, 원고가 2019년도 연봉계약서에 서명하지 않았다 하더라도 2018년도 연봉과 동일한 수준으로 근로계약관계가 계속되고 있다고 보아야 할 것이다.
한편 새로운 연봉계약이 기존 연봉계약 만료 이후에 체결됨에 따라 소급 적용을 해야 한다는 법적 의무는 없으므로, 인상된 연봉을 새로운 연봉계약
체결 이후 시점부터 적용하는 것도 가능합니다. 다만 실무상으로는 새로운 연봉계약 체결 시, 이전 기준에 따른 임금과 변경된 기준에 따른 임금의 차액을 기존 연봉계약 만료 시점을 기준으로 소급 정산하는 방식이 일반적으로 활용됩니다.
2. 회사가 일방적으로 근로자의 연봉을 삭감할 수 있나요?
근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 한다”고 규정하고 있으므로, 근로자는 회사가
연봉 삭감을 제의한 경우 서명을 거부할 수 있습니다. 회사가 근로자의 동의 없이 일방적으로 임금을 저하시켰다면 특별한 사정이 없는 한 이는
무효이며, 근로자로서는 노동청에 진정을 제기하여 기존 임금과의 차액 지급을 요구할 수 있습니다.
근로기준팀-6855, 회시일자 : 2006-11-27
근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하여야 하고, 결정된 근로조건은 각자가 이를 준수하고 성실하게 이행하여야 하며(근로기준법 제3조, 동법 제4조), 만약 사용자가 근로계약기간 중에 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로계약의 내용을 변경(근로조건을 저하)하는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 부분에 한해 무효가 되고, 무효가 된 부분은 변경(저하)하기 전의 근로조건이 적용될 것임.
3. 회사가 제안한 연봉에 동의하지 않는다는 것을 이유로 해고할 수 있나요?
근로기준법은 정당한 이유가 없으면 근로자를 해고할 수 없다고 규정하며, 일반적으로 판례는 연봉계약이 체결·갱신되지 않았다는 것은 해고의
정당한 이유가 될 수 없다는 경향을 보이고 있습니다.
(1) 근로자가 지나친 수준의 연봉을 요구한 경우
서울행정법원 2002.6.25. 판결, 2001구16469
원고가 연봉협상 과정에서 다소 지나친 금액을 요구한 바 있다 하더라도, 참가인이 이를 받아들이지 못함으로 인해 원고가 자발적인 의사에 기해 사직을 함은 별론으로 하고, 참가인 측이 적정하다고 생각하는 연봉의 수액을 제시하고 협상을 시도하는 등 회사 설립 과정에서 이미 면접 등을 거쳐 채용한 근로자에 대한 최소한의 노력도 기울이지 않고 단지 지나친 금액을 요구한다는 것만으로 원고를 해고하는 것은 정당하다고 할 수 없다.
(2) 회사가 과도하게 연봉을 삭감한 경우
중노위 2007.1.24. 판정. 2006부해756
사용자는 근로자와의 연봉협상이 결렬되어 근로자를 권고사직조치 하였다고 주장하나, 사용자가 주장내용을 번복하는 등 사용자의 주장내용에 신빙성이 전혀 없을 뿐만 아니라 사용자가 합리적인 이유도 없이 근로자의 2006년도 연봉을 2005년보다 1,000만원(37%)이나 삭감하는 등으로 근로자의 사직을 유도한 점, 근로자가 이에 응하지 아니하자 연봉협상 결렬을 사유로 2006. 2. 28.자로 사직일자까지 지정하여 사직권고 통지를 한 점, 이 사건 근로자가 사직서를 제출한 사실도 없다는 점 등을 감안할 때 사용자의 사직권고 통지서는 해고통지서에 해당하고, 사용자의 전혀 근거 없는 연봉제시를 거부하였다고 하더라도 이는 해고사유로 삼기는 어려울 뿐만 아니라 징계절차도 거치지 아니하고 해고한 것은 징계사유의 인정여부에 관계없이 부당해고이다.
다만 최근 판례는 회사 측이 객관적인 인사평가 등을 근거로 합리적 수준으로 제안을 하였음에도 근로자가 무작정 수용을 거부한 사례에서 해고의
정당성을 인정한 바 있기도 합니다. 그러나 이러한 특별한 사정이 있는 경우가 아니라면, 단순히 근로자가 회사의 제안에 동의하지 않았다는
이유로 해고를 하는 것은 지양하여야 하겠습니다.
4. 연봉협상 결렬 끝에 근로자가 퇴직할 경우 실업급여 수급 기부
연봉협상 과정에서의 갈등으로 이직을 한다면 이는 자발적 이직에 해당하여, 일반적으로는 실업급여 대상이 되지 않습니다. 다만 회사가 근로자의
동의 없이 일방적으로 임금을 20% 이상 삭감하고 이를 2개월 동안 지급하였다면 이하 고용보험법 시행규칙에서 “실제 근로조건이 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우”로 보아, 연봉 협상이 결렬에 따른 퇴직이더라도 일반적인 실업급여 수급 요건 충족 시
실업급여를 받을 수 있습니다.
고용보험법 시행규칙 [별표 2]
근로자의 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)
1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우
가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우
