근로자가 범죄자의 경우

안녕하세요 우리노무법인 홍창범 노무사입니다.
우리 회사 근로자가 범죄에 연루됐다면 어떻게 해야 할까요? 혐의만으로 바로 해고할 수 있을까요? 아니면 판결이 확정될 때까지 기다려야 할까요? 형사사건의 ‘혐의’만으로는 비위사실이 확정된 것이 아니므로 곧바로 해고사유로 삼기는 어렵습니다. 다만, 다수 기업의 취업규칙에는 근로자가 유죄판결을 받아 형사처벌을 받은 경우를 해고 또는 징계사유로 명시하고 있으며, 실제 판례에서도 이를 어떻게 해석하고 있는지가 해고의 정당성을 다투는 쟁점이 되고 있습니다. 이번 칼럼에서는 구체적인 판례의 입장을 중심으로 이를 살펴보겠습니다.

1. 집행유예나 선고유예도 유죄로서 해고사유에 해당하는지 여부

취업규칙상 유죄판결을 징계 및 해고사유로 삼은 경우에 대하여, 판례는 ‘유죄’의 의미에 대해 ‘실형’만을 의미하는 것이 아니라, ‘집행유예나 선고유예’ 또한 회사의 신용 및 명예를 훼손하였다거나, 직장질서 유지에 대한 악영향으로 노사간 신뢰를 상실하였다고 볼 정도라면 정당한 징계사유로 삼을 수 있다고 보고 있습니다(대법원 1997.9.26., 97누1600 판결).
해당 판결에서는, 근로자가 징역 10개월에 2년간 집행유예 판결을 선고받은 사안에서 유죄판결 확정을 이유로 면직처분을 한 것이 정당하다고 보았습니다.

2. 확정판결이 나야만 해고를 할 수 있는지 여부

해당 쟁점은 취업규칙의 문언이 중요하게 작용합니다.
판례는 ‘유죄 확정판결’이라는 문구를 취업규칙에 해고사유로 규정한 경우, 이를 다투는 형사소송이 추후 대법원에서 유죄로 확정되었더라도 그 이전에 행한 해고는 무효라고 보았습니다(인천지판 1990.6.14., 88가합10165 판결).
반면에 ‘확정판결’이 아닌 ‘유죄판결’이라는 문언으로 규정한 경우, 이는 헌법상 무죄추정원칙에 따라 항소하지 않거나 대법원까지 진행되어 ‘유죄 확정판결’을 받은 때만 의미하는 것으로 해석하고 있습니다(대법원 1994.6.24., 93다28584)

3. 1심 유죄판결을 해고사유로 규정한 경우

그렇다면, 취업규칙에 ‘1심 유죄판결’을 징계 및 해고사유로 규정한 경우라면 어떻게 될까요? 판례는 이 경우 노사 쌍방이 1심의 유죄판결 선고가 있으면 그 후 무죄확정 시 복직시킬 것을 조건으로 일단 고용관계를 종결시키기로 합의한 취지라고 보아, 헌법상 무죄추정원칙에 반하는 조항이라고는 할 수 없다는 입장에 있습니다. 즉 1심에서 유죄판결을 받아 해고를 하더라도, 추후 상급심에서 무죄판결이 나온다면 복직을 시켜야 한다고 보고 있습니다(대법원 1993.2.29., 92다22206).
정리하면, 근로자의 형사사건 연루가 곧바로 해고사유로 이어지는 것은 아니며, 취업규칙의 규정 방식(‘유죄판결’인지, ‘유죄 확정판결’인지, ‘1심 유죄판결’인지 등)에 따라 해고의 정당성 여부가 달라집니다. 특히 헌법상 무죄추정원칙이 적용되기 때문에, 확정판결 전 단계에서 해고를 하려면 취업규칙에 명확한 근거가 있어야 하고, 그 경우에도 무죄가 확정되면 복직시켜야 한다는 한계가 존재합니다.
따라서 기업 입장에서는 취업규칙에 해고사유를 어떻게 규정할지 정교하게 마련하는 것이 중요하며, 사건이 발생했을 때는 형사사건 진행 경과와 판례 태도를 종합적으로 검토하여 적절한 인사조치를 하여야 하겠습니다.

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