해고예고와 관련된 법이 지난 2019년 개정되었는데요, 아직도 해고예고수당에 대해 질문 주시는 담당자들이 꽤 많습니다. 근로기준법에서는
근로근로 해고할 때 예고가 필요하다고 하면서, 그 예외 사항을 규정하고 있는데요. 어떤 경우에 예고를 하지 않아도 되는지 현재 근로기준법을
살펴보겠습니다.
기존 근로기준법 (2019년 이전)
제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
제35조 (예고해고의 적용 예외)
제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.
- 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자
- 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
- 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자
- 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
- 수습 사용 중인 근로자
위 내용의 기존 근로기준법은 제35조 제3호와 관련한 헌법재판소의 위헌결정이 나오면서, 2019년1월 15일 자로 법조문 자체가 아래와 같이
개정 되었습니다. 따라서 인사담당자들은 해고를 진행할 경우에 꼭 아래 조문을 확인하실 필요가 있습니다.
개정 후(2019년 이후)
제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
<개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제35조 <삭제>
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