안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자 입니다.
지난 2024. 12. 19. 대법원은 두 건의 전원합의체 판결을 통해 기존의 통상임금 개념 요소 중 하나였던 ‘고정성’을 폐기함과 동시에 통상임금
개념과 판단기준을 재정립하는 새로운 법리를 제시했습니다. 오늘은 통상임금에 대한 새로운 법리에 대해서 알아 보겠습니다.
기존 통상임금의 개념 요소로 고정성을 제시했던 2013. 12. 18. 대법원 전원합의체 판결 이후 11년 만에 나온 판결이며, 2018. 12. 18. 기 발생된
임금에 추가적인 지급 조건을 부가하는 것은 무효라고 보고, 통상임금에 대한 불확실성을 잠재운 판결이다.
대상판결의 사실관계 및 요지
1. 대상판결 사실관계
대상판결은 정기상여금(격월 지급)뿐만 아니라 설·추석 상여금과 하계 상여금의 통상임금성이 문제된 사안이었다. 한화생명보험 사건(대상판결1)은
재직 조건부 임금이고 현대자동차 사건(대상판결2)은 근무일수 조건부 임금으로, 통상임금의 고정성 인정 여부가 1심 및 원심의 주요 쟁점이었다. 참고로 대상판결1의 경우 급여 규정 및 보수 협약상 시간 외 수당 등 산정 시 183시간을 기준으로 하는 조항이 있었고, 단체협약상 일요일뿐만
아니라 토요일도 유급휴일로 명시한 조항이 있어 시간급 산정 기준시간도(원고들 주장 : 183시간, 피고 주장 : 243시간) 쟁점이 됐다.
대상판결1 | 구분 | 대상판결2 |
1심 부정, 원심 긍정 | 소송경과(통상임금) | 1심 및 원심 부정 |
상여금(월 기준 급여 850%) | 통상임금성이 | 상여금(월 기준 급여의 750%) |
상여금 (정기, 설/추석 등) 소정근로 대가성 인정. | 소송결과 | 상여금 (정기, 설/추석 등) 소정근로 대가성 인정. |
2. 대상판결 요지
(1) 대법원이 통상임금 개념에서 ‘고정성’을 제외한 5가지 이유
고정성은 법령 어디에도 근거가 없음(법령 부합성)
당사자가 임금에 지급조건을 부가해 통상임금에서 제외하는 것을 허용하게 돼 통상임금의 강행성에 반함(강행성)
통상임금은 소정근로의 가치를 평가한 개념으로 실 근로와 무관하게 소정근로의 가치를 반영해야 함(소정근로가치 반영성)
통상임금은 법정수당 산정을 위한 도구적 개념으로 연장근로 등을 제공하기 전에 산정될 수 있어야 함(사전적 산정 가능성)
통상임금은 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로를 억제하려는 근로기준법의 정책 목표에 부합해야 함(정책 부합성)
(2) 대법원이 새로 정립한 통상임금의 개념과 판단기준
통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금으로 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률
적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금이다. 다만, 대법원은 새로운 법리하에서도 부가된 조건이 소정근로의 대가성과 관련이 없는 경우 통상임금이 인정될 수 있다고 봤다.
(3) 대법원이 인정하는 새로운 법리의 효력 범위
[원칙 : 장래효] 판결 선고일 이후 통상임금 산정부터 적용(2019. 12. 19. 연장근로 포함)
[예외 : 소급효] 대상판결 사건 및 병행사건(선고일 기준 계속 중인 사건)에는 적용
종래 대법원 전원 합의체 판결(2013) |
통상임금 개념 : 소정근로의 대가로 지급되는 금품으로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 임금으로 객관적인 성질에 따라 판단. 신의상실의 원칙에 따라 청구 제한 판단 |
금번 대법원 전원합의체 판결 |
통상임금 개념 : 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급 하기로 정한 임금으로 ‘소정 근로 온전하게 제공’하면 지급하도록 정해졌는지에 따라 판단 (고정성 폐기) |
