계약직 근로자를 사용하고 있는 사업장에서 자주 이슈가 되는 주제가 있는데요. 바로 ‘갱신기대권’ 입니다. 계약직 근로자는 보통 기간만료로 계약이 종료된다고 생각하기 쉬운데, 갱신기대권이 인정되는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 판단되어 사업주 마음대로 계약을 종료할 수 없게 됩니다. 그렇다면 계약의 종료는 어떻게 되는 것이며, 갱신기대권은 어떻게 생기는 것일까요? ‘갱신기대권’에 대한 자세한 법리와 판례를 2부에 걸쳐 알아보도록 하겠습니다.
1. 기간제 근로계약의 종료
(1) 기간제 근로계약의 종료에 대한 기본 원칙
기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약 기간은 존속기간이므로, 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 이 경우, 사용자의 근로계약 갱신 거절은 해고가 아니므로 근기법 제23조의 ‘정당한 이유’가 필요하지 않다.
(2) 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는 경우
기간제 근로계약을 체결했다 하더라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는 경우에는 근로계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약으로 인정될 수 있고, 사용자가 ‘정당한 이유’없이 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고로 평가된다.
대법원 2005두5673
근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우 정당한 사유 없는 갱신계약의 체결 거절은 해고와 마찬가지로 무효이다.
2. 묵시적 근로계약 갱신(민법 제 662조 제1항)
민법 제662조(묵시의 갱신)
① 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다. 그러나 당사자는 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 할 수 있다.
(1) 판례법리의 상당한 기간
민법에서 말하는 ‘상당한 기간’이란 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 기간이어야 한다. (판례는 계약만료 후 2개월간 근로를 제공한 경우 묵시적 근로계약 갱신을 인정한 사례가 있음)
(2) 묵시적으로 갱신된 근로계약의 기간
이때 계약만료에도 불구하고 당해 근로자를 계속 사용하겠다는 사용자의 의사에 비추어 볼 때, 계약기간과 관련한 고용조건은 이미 소멸한 것으로 보아야 하기 때문에 ‘전 고용과 동일한 조건’에는 계약기간이 포함될 수 없다고 해석해야 하며, 따라서 묵시적으로 갱신된 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 해석하는 것이 타당하다.
3. 계속근로 기대법리
(1) 기간의 정함이 형식에 불과한 경우
판례는 사용자의 부당한 갱신 거절을 부당해고와 마찬가지로 보며, 기간의 정함이 형식에 불과하다고 인정되는 사정이 있는 경우 사용자의 갱신거절을 무효로 판단하고 있으며, 그 판단 기준은 다음과 같이 제시하고 있다.
대법원 2005두16901
근로계약 기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 ①계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, ②기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, ③근무기간의 장단 및 갱신 횟수, ④동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행 그리고 ⑤근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.
(2) 갱신기대권의 등장 : 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우
대법원 2007두1729
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 당연 퇴직되는 것이 원칙이다.
그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 ①기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 ②규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, ③계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, ④근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다
