안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다.
지난 글에서는 기간제 근로계약과 관련된 기본개념 및 법리를 알아보았는데요, 이번 시간에는 정확히 ‘갱신기대권’이란 무엇인지, 갱신기대권이 인정되기 위한 구체적인 판단 기준과 실제 판례가 제시하는 다양한 사례를 알아보도록 하겠습니다.
4. 갱신기대권
(1) 갱신기대권이란?
기간제 근로계약임이 인정된다 하더라도 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다면, 사용자의 계약갱신을 거절할 때에는 ‘합리적 이유’가 있어야 한다는 것
서울행법 2013구합22390
근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도 기간을 정하여 임용되었으므로 임용권자가 그 계약의 갱신을 거절하는 데에는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있으면 충분하다.
(2) 갱신기대권 인정여부에 대한 구체적 판단 기준
대법원 2015두44493
1. 갱신기대권을 가지는 기간제 근로자에 대한 갱신거절의 합리성 판단 기준
기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이와 같이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 ①사용자의 사업 목적과 성격, ②사업장 여건, ③근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, ④근로계약 체결 경위, ⑤근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, ⑥근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다.
2. 신규 채용절차를 통한 대규모 갱신거절의 합리성 판단 방법
특히 사용자가 갱신에 대한 정당한 기대권을 보유한 기간제근로자들에 대하여 사전 동의 절차를 거치거나 가점 부여 등의 구체적인 기준도 마련하지 않은 채 재계약 절차가 아닌 신규채용절차를 통하여 선발되어야만 계약 갱신을 해주겠다고 주장하면서 대규모로 갱신 거절을 한 경우, 이는 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권을 전면적으로 배제하는 것이므로, ①사용자로서 그와 같은 조치를 취하지 않으면 안 될 경영상 또는 운영상의 필요가 있는지, ②그에 관한 근거 규정이 있는지, ③이를 회피하거나 갱신 거절의 범위를 최소화하기 위한 노력을 하였는지, ④그 대상자를 합리적이고 공정한 기준에 따라 선정하기 위한 절차를 밟았는지, ⑤그 과정에서 차별적 대우가 있었는지 여부 등을 종합적으로 살펴보아 그 주장의 당부를 판단하여야 한다.
(3) 정년이 지난 기간제 근로자의 갱신기대권이 인정되기 위한 요건
대법원 2018다275925
①근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 ②재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, ③해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, ④재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용 되리라는 기대권을 가진다.
5. 갱신거절 통보 방식
대법원 2021두45114
기간제 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 봄이 타당하다.
6. 갱신기대권 판단 사례 모음
(1) 갱신기대권이 인정된 사례
■ “근로계약서에서 ‘상호간 특별한 이의사항이 없으면 본 연봉계약의 효력 및 변경사항은 자동으로 연장 및 적용된다.’고 규정한 점, 영업 직무 근로자의 경우 근로기간을 정하여 근로계약을 체결한 후 계약 만료 시 영업실적, 근태현황을 고려하여 재계약 여부를 결정한 점 등을 종합하여 보면, 원고와 참가인 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있으므로 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 있었다고 봄이 상당하다.”고 본 사례
■ “기간제 근로계약이 반복 또는 갱신되어 ‘계속 근로한 총기간’이 4년을 초과한 영어회화 전문강사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다.”고 본 사례
■ “채용공고에서 계약기간을 2년으로 정하였으나, ‘필요시 재계약 가능’이라 공고하고 근로계약서에서도 갱신가능성을 명시하였으므로 갱신기대권이 인정된다.”고 본 사례
■ “‘실적우수자는 무기계약직으로 전환한다’는 이 사건 채용공고 내용은 이 사건 각 근로계약 내용에 편입되었거나 당사자들 사이에 위와 같은 합의가 있었다고 볼 수 있다. 따라서 피고 공사가 원고들에게 근로계약기간 만료를 통지하면서 무기계약직 전환을 거절한 것은 부당하여 효력을 인정할 수 없다. 결국, 원고들과 피고 공사의 근로관계는 무기계약직으로 전환되었다고 보는 것이 타당하다.”고 본 사례
(2) 갱신기대권이 부정된 사례
■ “채용공고 등을 보면 2년 경과 후 근무성적 평가를 토대로 기간 정함이 없는 근로계약 체결이 가능하다고 기재돼 있을 뿐, 갱신의 구체적인 요건이나 절차는 없다“며, “근로계약이나 안내사항을 봐도 A는 2년이 지나면 근로계약이 종료될 수 있다는 점을 충분히 인식했을 것” 이라며 “근로계약이 3차례 갱신되고 2년 동안 근로를 제공한 사정만으로 근로계약 갱신의 신뢰관계가 형성됐다고 보기 어렵다“고 판시한 사례
■ 참가인은 “원고가 제시하는 ‘근로계약기간이 2018.1.1.부터 2018.12.31.까지로 기재된 근로계약서’에 서명하는 것을 거부하였고, 자신의 신분이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 정규직 의사라고 주장하고 있다. 이처럼 근로계약의 가장 중요한 요소 중 하나인 근로계약기간에 관하여 원고와 참가인 사이에 분명한 이견이 존재하고 있는 상황에서 기간제 근로계약의 수용을 거부하고 있는 참가인에게 기간제 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다”고 본 사례
■ 원고의 단체협약과 취업규칙 규정은 정년퇴직자의 촉탁직 재고용 여부에 관해 원고에게 재량을 부여하고 있고 일정한 기준을 충족할 경우 재고용이 보장된다는 취지가 아니며, 2014.1.1.부터 2017.3.27.까지 사이에 정년에 달한 원고의 근로자 23명 중 참가인 외에도 적어도 8명 이상이 원고와 촉탁직 근로계약을 체결하지 못한 것으로 보이는데, 이들이 촉탁직으로 재고용되지 못한 이유가 무엇이었는지 기록상 분명하지 않다는 등의 사정을 종합하면 원고의 사업장에는 정년에 도달한 근로자를 촉탁직(기간제) 근로자로 재고용하여야 한다는 규정이 존재하거나 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있었다고 볼 수 없으므로, 참가인에게 정년 경과 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다고 판단한 사례
■ “참가인이 종사한 특수교육실무원과 특수통학실무원은 원칙적으로 무기계약직으로 채용하여야 하는 직종에 해당하는 점, 근로계약서에 근로계약기간 만료 이전에 정규직원의 발령 또는 정식발령이 있는 경우 그 발령일 전일자로 참가인이 퇴직하는 것으로 명시되어 있는 점, 참가인과 같이 결원을 대체하기 위한 교육공무직은 무기계약직으로 전환된 사례가 없는 점, 참가인은 스스로 결원을 대체하기 위한 인력으로서 정규직원이 배치되는 경우 퇴직하여야 한다는 점, 즉 참가인의 채용이 한시적인 것임을 인식할 수 있었던 점 등을 종합하여 보면, 참가인에게 근로계약기간의 만료에도 불구하고 근로계약이 갱신되거나 무기계약직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.”고 본 사례
7. 결론 (요약)
1. 갱신기대권 인정 여부 판단
근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우
>>> 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것
2. 갱신거절에 합리적 이유 여부 판단
근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다.
>>> 갱신기대권이 부정된다면 그 계약의 갱신거절에는 해고의 경우 보다 완화된 기준이 적용된다.
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