인사관리를 하며 필연적으로 발생할 수밖에 없는 일 중 하나가 바로 ‘징계’입니다. 그러나 징계를 사업주 마음대로 할 수 있을까요? 징계는 정해진 사유와 절차에 따라 진행되어야만 그 정당성을 인정받을 수 있는데요. 오늘은 근로자를 징계하는 데 필요한 ‘징계 절차 정당성’에 대해, 판례를 위주로 알아보겠습니다.
1. 징계란?
종업원의 근무규율이나 그 밖의 직장 업무태도 행위에 대한 제재로서 근로자에게 노동관계 상 불이익을 주는 조치. (사용자가 근로자에게 부과하는 견책, 경고, 감급, 징계해고 등의 조치)
2. 징계절차의 정당성
대법원은 절차의 하자가 있는 징계는 실체적 징계사유의 존부를 불문하고 무효가 될 수 있다는 입장이므로(대법 94다25889) 사용자는 사내 징계의 절차적인 사항을 면밀히 확인해야 할 것
■ 회사 내 징계절차 규정이 있는 경우(대법 92다50263)
사용자가 인사를 함에 있어 노동조합의 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사를 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 않은 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다.
■ 회사 내 징계절차 규정이 없는 경우 (대법 91다4775)
회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 회사의 피징계자에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없다.
3. 최소한의 소명 기회 부여는 필수
■ 단체협약, 취업규칙 등에 소명할 기회를 부여하도록 규정되어 있다면?
– 대법원은 이러한 징계 절차를 위반해 소명 기회를 부여하지 않은 경우 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 징계가 절차적 정의에 반해 무효라는 입장(대법 90다8077)
■ 소명의 ‘기회’ 부여에 따라 반드시 소명 절차가 있어야 하나?
– 대상 직원에게 소명 기회를 부여했으나 스스로 징계위원회에 출석하지 않거나, 관련 자료를 제출하지 않거나, 징계위원회에서 발언을 거부하는 등 소명이 제대로 이루어지지 않더라도 징계 절차는 속행할 수 있을 것(대법 91다30620).
■ ‘서면 또는 구술’에 의한 소명 기회를 부여하도록 한 경우
– 법원은 사규에서 ‘서면 또는 구술’에 의한 소명 기회를 부여하도록 한 경우 둘 중 하나의 방법으로만 소명 기회를 제공해도 무방하고 반드시 대상자에게 소명 기회의 방법에 대한 선택권을 부여할 필요는 없다고 판단 (대구고등법원 2016나23589)
■ 경위서도 소명자료로 활용될 수 있을까?
– 법원은 징계 대상자가 비위행위에 대한 경위서를 제출했더라도, 그 경위서가 징계 절차에서 소명자료로 활용된다거나, 징계위원회가 개최된다는 사정을 전달받지 못했고 경위서에서 일부 징계사유에 대한 의견을 밝힌 정도에 불과하다면 절차적 하자가 있다고 판단(서울중앙지방법원 2013가합552196). 즉 징계사유에 대한 소명의 기회는 형식적으로만 부여돼서는 안 되고 실질적으로 본인에게 이익이 되는 소명을 할 수 있을 정도로 보장돼야 한다는 취지
