안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자 입니다.
잘 나오던 근로자가 어느 날 사직서 한 장 휙 던져놓고 퇴사해버리는 경험 다들 있으시죠? 현장에서는 비일비재하게 발생하는 사례일 텐데요, 이럴 때를 대비하여 많은 사업장에서는 최소 사직 통보기간을 근로계약서에 명시해두는 경우도 많습니다. 과연 이 경우 인사담당자는 어떻게 대응할
수 있을까요? 오늘은 사직의 개념과 효력, 무단결근 시 대응 방안에 대해 안내드리도록 하겠습니다.
1. 사직의 의미
“ 사직 ”
: 근로자 쪽에서 하는 근로계약의 해지, 즉 근로자 일방의 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것
판례는 사직에 대해 “특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 일방적 해약고지”라고 판시하였습니다. (대판 99두8657)
단, 직원의 사직 의사가 있더라도 회사가 무조건 그것을 승낙해야 하는 것은 아니죠. 회사가 승낙했을 때에 비로소 그 합의된 시점에 근로관계가
종료될 것입니다.
2. 사직의 효력 발생시기
민법 제660조
①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기 후의 1기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
민법 제660조는 사직의 효력 발생 시기에 대해 명시하고 있습니다. 이 민법 조항에 따르면, 근로자가 사직서를 제출했음에도 불구하고 회사가 승
낙하지 않았다면, 그 효력이 발생할 때까지 결근처리가 가능할 수 있습니다. (단, 일정기간 경과 후에는 사용자 승낙 여부와 관계없이 근로관계 종료)
3. 일방적 퇴사에 대한 대응 방안
무단결근 처리 : 위 민법 조문에서와 같이 사직의 효력이 발생하는 기간까지 무단 결근 처리 => 무단결근 처리 시
그 기간 동안의 임금을 지급하지 않을 수 있고, 이로 인해 평균임금이 저하되어 퇴직금이 감소될 수 있음
손해배상 청구 : 대상자의 무단결근으로 인한 손해액에 대해 배상 청구를 할 수 있음.
단, 손해가 특정되어야 하며, 구체적 손해액을 입증해야 함
