포괄임금제 및 고정OT 운영 시 유의해야 할 사항

1) 포괄임금 약정 성립 여부는 어떻게 판단하나요? 

포괄임금제에 관한 약정이 성립했는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려해 구체적으로 판단한다. 그러나 현장에서는 근로자와 합의해 포괄임금제를 체결했다면 포괄임금 약정이 성립됐다고 판단해 운영하는 경우가 있어 문제가 발생하고 있다. 

최근 대법원에서는 고속버스 운전기사들의 포괄임금제 유효성 여부를 판단하면서 연장·야간근로수당의 경우 포괄임금 약정을 체결한 것으로 보나, 휴일근로수당은 시간급을 기준으로 산정했으므로 포괄임금 약정이 성립하지 않는다고 판단한 바 있다. 이처럼 포괄임금제는 실제 근로시간, 근로형태, 단체협약과 취업규칙의 내용들을 면밀히 살펴 성립 여부를 판단하므로 실무진은 해당 근로자의 근로시간을 산정할 수 없는지, 단체협약과 취업규칙 등에 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부 항목으로 나눠 지급하도록 정한 것은 없는지 면밀히 살펴보고 포괄임금제를 체결해야 할 것이다. 

2) 포괄임금제 약정 시 근로계약서에 어떻게 표기해야 하나요? 

포괄임금제 약정이 유효하다 하더라도 근로기준법 제17조의 근로조건 명시의무에 위반되는 문제가 발생할 수 있다. 근로기준법 제17조에서는 ‘임금의 구성항목, 계산 방법 및 지급 방법’을 서면으로 명시하도록 규정하고 있으므로 실제 기본급과 법정수당을 명확히 구분하고, 수당별 금액을 기재해야 할 것이다.

(2) 고정OT제 

1) 임산부의 경우 고정OT수당을 지급해야 하나요?

근로기준법 제74조 제4항에 따라 임산부에게는 시간 외 근로를 시킬 수 없다. 따라서 사전에 연장근로를 합의하는 고정OT수당의 경우 지급하지 않는다고 하더라고 근로기준법 위반으로 볼 수 없다.

2) 사전 약정한 연장근로가 법정한도를 초과한다면 고정OT가 통상임금으로 전환되나요?

만약 주20시간을 연장근로하기로 한 경우 이는 근로기준법을 위반한 것으로 무효가 되며, 주12시간 연장근로하기로 한 것으로 간주한다. 다만, 법정 연장근로시간 한도 위반과 별개로 이미 주12시간을 넘게 연장근로를 제공했다면 해당 시간에 대해서는 통상 임금의 50% 이상을 가산해 임금을 지급해야 한다. 한편, 법정 근로시간 한도를 초과해 근로했다고 하더라도 그 시간에 대해 지급하는 임금까지 포함해 통상임금을 산정해야 하는 것은 아니지만 해당 사업장의 취업규칙이나 근로계약 등의 취지 등을 고려해 통상임금으로 판단할 수도 있다.