안녕하세요. 우리노무법인 김유진 노무사입니다.
이번 칼럼에서는 매년 신고 건수가 증가하고 있는 직장 내 괴롭힘과, 직장내 괴롭힘 신고 접수 시 조사 방법에 대하여 살펴보겠습니다.
1. 직장 내 괴롭힘이란
직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 ㆍ 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.
근로기준법 제76조의2에서는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 금지하고 있습니다.
근로기준법 제76조의3 제2항에서는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실사하도록 규정하고 있습니다.
2. 직장 내 괴롭힘 발생 시 일반적인 조사 방법(해결 절차)
직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 ㆍ 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.
근로기준법 제76조의2에서는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 금지하고 있습니다.
근로기준법 제76조의3 제2항에서는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실사하도록 규정하고 있습니다.
[접수]
– 신고인 및 피해자 상담(1차)를 통한 사건 개요 및 피해자 요구 파악 → 피해자 요구를 바탕으로 1차적인 해결방식 결정
[상담/조사]
– 상담을 통해 해결방향을 결정
– 법에 따른 정식 신고 및 조사를 원하는 경우 → 정식 조사
– 피해자가 정식 조사가 아닌 행위자의 사과 등 당사자 간 합의를 원하는 경우 → 약식 조사 후 사용자에게 조사 보고
– 피해자가 정식 조사나 신고 사실 공개를 원하지 않고, 행위자로부터 보호 조치만을 요구하는 경우 → 피해자 상담보고서 작성
[사실관계 조사 및 의결]
직장 내 괴롭힘 심의위원회(직장 내 괴롭힘 담당 기구) 구성 → 피해자가 요청할 경우 근무 장소의 변경 등 보호 조치 → 사실관계 조사(피해자-참고인-행위자 순으로 조사 진행) → 인정 시 피해자 의견 청취 → 행위자 및 피해자에 대한 조치 의결
[조치/대응]
– 정식 조사의 경우 → 법에 따라 당사자에 대한 적절한 조치 실시
– 약식 조사 후 사용자에게 조사보고 → 행위자에게 피해자 요구 전달 및 합의 도출
(합의 결렬 시 피해자 재상담 후 피해자 의사에 따라 정식 조사 등 진행)
– 피해자 상담보고서 작성의 경우 → 사용자 보고 후 분리 등 적절한 보호 조치
[피해자 및 행위자 조치(인정 시)]
– 행위자에 대하여 직장 내 규정에 근거한 적정한 인사 및 징계 조치
– 피해자에 대하여 요구에 따라 근무 장소 변경 등 적절한 보호 조치
[모니터링]
사건종결 후 일정기간(예:2년) 동안 반기별로 해당 행위자에 의한 직장 내 괴롭힘 재발 여부, 보복 등이 발생하지 않는지 주의 깊게 지켜보고 피해자를 지원하는 것이 바람직(직장내괴롭힘 신고 등을 이유로 불리한 처우 금지).
3. 관련 법령
<참고> 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. |
<참고> 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. |
