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  안녕하세요. 우리노무법인 김유진 노무사입니다.  파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’)에서는 일정한 요건 하에 근로자파견을 허용하고 있습니다. 그러나 법률이 정한 요건을 벗어나 불법파견에 해당하는 경우 사용사업주는 해당 근로자를 직접고용하여야 합니다. 이를 사용사업주의 ‘직접고용의무’라고 하는데요, 금번 칼럼에서는 파견법 제6조의2 1항의 사용사업주의 직접고용의무에 대해 알아보겠습니다. 1. 사용사업주의 직접고용의무   (1) 의의 [관계법령][파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2(고용의무)]  ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 제5조제1항의 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 한 경우는 제외한다) 제5조제3항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 제7조제3항을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 ② 제1항은 해당 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하거나 대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다. ③ 제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우의 파견근로자의 근로조건은 다음 각 호의 구분에 따른다. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우: 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우: 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니 될 것 ④ 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하려는 경우에는 해당 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.   근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 파견근로자의 고용안정을 도모하기 위해 파견법 제6조의2 1항에서는 불법파견에 대한 사용사업주의 직접고용의무를 규정하고 있습니다. 불법파견에 해당하는 경우 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접고용하여야 합니다. [대법원 2015.11.26.,2003다14965]   파견법상 직접고용간주 및 직접고용의무 규정은 사용사업주가 파견기간 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 행정적 감독이나 처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 직접고용관계의 성립을 간주하거나 사용사업주에게 직접 고용의무를 부과함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 마련된 것이다. (2) 발생요건    ① 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우   ② 금지업무에 해당하는데도 파견근로자를 사용하는 경우   ③ 파견 대상업무에 해당하나, 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우   ④ 임시적 파견에서 파견기간 제한에

  안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.   산업재해보상보험법(이하 ‘산재법’이라 함)은 쉽게 설명하자면, 근로자(노무제공자)가 일을 하다 사고가 발생하여 다쳤거나 업무상 요인으로 질병에 걸렸을 때 보상하는 법입니다. 산재법 제정 전인 1964년 이전에는 근로기준법상 재해보상 규정에 따라 사용자가 직접 보상했으나, 사회보험으로 국가에 대해 보험급여를 청구할 수 있도록 1964년 산재법이 제정되었습니다. 금번 칼럼에서는 산업재해 관련 노무적인 이슈사항에 대하여 주요 내용을 알아보겠습니다. 1. 산재법의 목적 산재법 제1조(목적)   이 법은 산업재해보상보험 사업을 시행하여 근로자의 업무상의 재해를 신속하고 공정하게 보상하며, 재해근로자의 재활 및 사회 복귀를 촉진하기 위하여 이에 필요한 보험시설을 설치ㆍ운영하고, 재해 예방과 그 밖에 근로자의 복지 증진을 위한 사업을 시행하여 근로자 보호에 이바지하는 것을 목적으로 한다. 2. 산재 적용 요건 (1) 법령 적용 사업장 요건   1) 원칙 산재법 제6조(범위)   이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 “사업”이라 한다)에 적용한다. 다만, 위험률ㆍ규모 및 장소 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 사업에 대하여는 이 법을 적용하지 아니한다.   2) 적용 제외 사업 산재법 시행령 제2조(법의 적용 제외 사업) ① 「산업재해보상보험법」(이하 “법”이라 한다) 제6조 단서에서 “대통령령으로 정하는 사업”이란 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 사업 또는 사업장(이하 “사업”이라 한다)을 말한다. <개정 2008. 8. 7., 2010. 3. 26., 2015. 4. 14., 2018. 9. 18., 2020. 6. 9.>  1. 「공무원 재해보상법」 또는 「군인 재해보상법」에 따라 재해보상이 되는 사업. 다만, 「공무원 재해보상법」 제60조에 따라 순직유족급여 또는 위험직무순직유족급여에 관한 규정을 적용받는 경우는 제외한다.  2.「선원법」, 「어선원 및 어선 재해보상보험법」 또는 「사립학교교직원 연금법」에 따라 재해보상이 되는 사업  3. 삭제 <2017. 12. 26.>  4. 가구내 고용활동  5. 삭제 <2017. 12. 26.>  6. 농업, 임업(벌목업은 제외한다), 어업 및 수렵업 중 법인이 아닌 자의 사업으로서 상시근로자 수가 5명 미만인 사업 ② 제1항 각호의 사업의 범위에 관하여 이 영에 특별한 규정이 없으면 「통계법」에 따라 통계청장이 고시하는 한국표준산업분류표(이하 “한국표준산업분류표”라 한다)에 따른다. <개정 2017. 12. 26.> ③ 삭제 <2017. 12. 26.> (2) 적용대상인 근로자성 여부   1) 원칙  산재법의 적용대상은 근로기준법상 근로자의 경우에 한하는 것이 원칙입니다. 산재법 제5조 제2호에서는 이를 명시적으로 규정하고

  안녕하세요. 우리노무법인 엄지혜 노무사입니다.  현행 노동관계법령에 준법투쟁에 대한 정의규정은 없습니다. 준법투쟁이란 근로자들이 주장을 관철하기 위하여 집단적으로 법령이나 취업규칙 등의 규정을 평소보다 철저히 준수하거나(안전투쟁), 근로자 개개인의 권리를 동시에 행사하는 것(권리행사형 준법투쟁)을 의미합니다. 준법투쟁은 ‘근로자의 권리 실현’이라는 측면과 ‘정상적인 업무의 저해’라는 측면이 충돌하기 때문에 준법투쟁의 쟁의행위 정당성 여부가 쟁점이 됩니다. 준법투쟁이 쟁의행위에 해당하면, 쟁의행위와 관련한 노조법상 규정이 적용되므로 적법한 쟁의행위의 요건을 갖추는 경우에만 정당성이 인정될 것이기 때문입니다. 1. 준법투쟁의 쟁의행위 해당성 여부   노조법 제2조 제6호. 노동조합 측의 쟁의행위는 ‘주장을 관철할 목적’으로 ‘업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위’입니다. 여기서 ‘정상’의 의미를 어떻게 보냐에 따라 준법투쟁이 쟁의행위에 해당하는지 여부가 달라집니다.   학설의 경우 ①사실정상설(‘정상’이란 사실상의 정상을 말한다고 전제하면서 준법투쟁은 사용자가 평소 사실상 하던 업무운영을 방해하는 것이므로 쟁의행위로 볼 수 있다는 입장), ②법률정상설(‘정상’이란 법률상의 정상을 말한다고 전제하면서 적법한 업무운영을 방해하는 준법투쟁은 쟁의행위이지만, 위법한 업무운영을 방해하는 준법투쟁은 쟁의행위가 아니라는 입장) 등의 견해가 존재합니다.   대법원은 1979년 하나의 판례만을 제외하고 한결같이 준법투쟁이 쟁의행위에 해당한다는 입장을 취하고 있어 사실정상설로 평가됩니다. 다만, 이에 대해 헌법재판소는 간접적으로 비판하고 있습니다. 비록 최근 대법원 전합 판결로 위법한 쟁의행위의 업무방해죄 판단기준이 다소 변경되기는 하였으나 여전히 의미있는 입장이라고 판단됩니다.  [대법 1992.3.13., 91누10473]   원고 등이 주도한 집단월차휴가가 형식적으로는 월차휴가를 행사하려는 것이었다고 하더라도, 실질적으로는 원고 등이 직원으로 고용된 의료보험조합들의 업무의 정상한 운영을 저해함으로써 그들의 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로서 쟁의행위에 해당하고 원고가 지부장으로 종사하던 노동조합이 위와 같은 쟁의행위를 함에 있어서, 노조원들의 직접, 비밀, 무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 않음은 물론, 노동쟁의의 신고 및 냉각기간의 경과 등의 절차를 거치지 않음으로써, 시기와 절차면에서 위법할 뿐만 아니라, 그로 인하여 사용자인 의료보험조합들의 업무를 마비상태에 빠지게 함으로써, 사용자측뿐만 아니라 제3자인 피보험자들에게 막대한 지장을 초래한 점 등을 감안하면, 원고 등의 위와 같은 행위를 정당한 행위로 보기는 어렵다   다만, 학설 및 판례처럼 사용자가 평소와 같이 위법한 업무운영을 하려는 데 대하여 근로자들이 규정상의 의무를 준수하거나 권리를 행사한 경우까지 쟁의행위로 보아 그 제한 위반의 책임을 묻는 것은 위법을 보호하고 적법을 제재하는 불합리한

  안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.  사용자와 노동조합이 단체협약을 체결하면, 해당 단체협약의 효력이 미치는 범위는 그 당사자인 사용자와 노동조합의 조합원에 한정되는 것이 원칙입니다. 그런데 우리나라 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 함)에서 예외적으로 일정한 요건을 충족하면 비조합원에게 해당 단체협약의 효력이 미치도록 규정하고 있습니다. 이를 단체협약의 일반적 구속력이라고 하는데요, 이번 칼럼에서는 노조법 제35조의 단체협약 일반적 구속력의 주요 내용을 알아보겠습니다. 1. 일반적 구속력 의의   단체협약의 규범적 효력이 미치는 범위는 협약 당사자인 사용자와 노동조합의 조합원에 한정되는 것이 원칙이나, 근로조건을 통일적으로 규율하고, 사용자 측이 상대적으로 근로조건이 높은 조합원보다 비조합원을 선호하여 노동조합을 약화시키는 것을 예방하기 위해 단체협약의 효력이 적용되는 범위가 확장되도록 제도화한 것입니다. 2. 성립요건   하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는, 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용됩니다. 노조법 제35조(일반적 구속력)   하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다. (1) 하나의 사업 또는 사업장  단체협약의 적용을 받는 반수 이상의 근로자를 산출하는 단위를 의미하며, 하나의 사업에 조직된 노동조합이 수개의 사업장을 포괄하고 있는 경우에는 수개 사업장의 전체 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받는지 판단하여야 합니다. (2) 상시 사용  일용직 근로자, 임시근로자, 시간제근로자 등 계약의 형식과 관계없이 실질적으로 판단하여야 하며, 단기 계약이 반복 갱신되어 실질적으로 상시 사용되면 상시근로자로 보고 있습니다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결). (3) 동종 근로자  해당 단체협약의 적용이 예상되는 자를 의미하는 것으로, 이에 대한 판단은 규약상의 조합원 자격(가입범위)과 단체협약상의 적용범위를 기준으로 합니다.  단체협약 규약상 노동조합 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 일정 범위의 근로자들에 대한 가입을 제한하여 단체협약의 적용배제도 가능하나, 이 경우 조합원 자격이 없어 단체협약 적용이 예상되지 않는 근로자는 일반적 구속력의 적용을 받는 동종의 근로자에서 제외됩니다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결). (4) 반수 이상  사업(장)에서 상시 사용되는 동종 근로자 중 하나의 단체협약을 적용받는 동종 근로자가 1/2 이상임을 의미합니다. 과반수 이상

  안녕하세요. 우리노무법인 엄지혜 노무사입니다.  노동관행이란① 근로조건 및 조합활동 등에 관한 사항이, 단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약서와 같은 문서에 담겨있지 않았지만 그 사항에 대하여 오랫동안 처리해 온 방법이 있었거나,② 그 사항이 단체협약 등과 같은 문서에 담겨 있더라도 실제로는 그 문서에 담긴 것과 다른 내용으로 오랫동안 처리되어 왔을 때, 그 처리방법을 뜻합니다.  이러한 별도의 규정 없이 시행되어 온 노동관행의 법적 구속력을 인정할 수 있는지, 만약 인정된다면 노동관행의 법적 성격은 어떻게 되는 것인지에 관해 알아보겠습니다. 1. 노동관행의 법적 구속력 인정 여부 및 인정 요건   유동적인 성격을 가진 노동법의 경우, 노동관행이 사회 전반적인 법적 확신에 이르지 않을지라도 특정 노동현장에서 그 구성원들에게 법적 확신을 가지는 경우 법적 구속력이 인정 가능합니다. 다만, 문제는 법적 구속력을 가지는 노동관행으로 인정되는 요건을 어떻게 설정할 것인가에 있습니다.   판례의 경우 “기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법 2000다50701, 2002.4.23.).” 판시하여 기업 내부에 존재하는 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있는 노동관행으로 인정되기 위한 요건을 밝히고 있습니다.   2. 구체적 사례 (1) 노동관행의 법적구속력을 인정한 사례① 차량운행수당을 매월 계속적·정기적으로 지급하여 온 경우② 지급을 1회에 한하기로 약정하였다고 하더라도 이후 회사 경영실적 등과 관계없이 정기적·계속적·일률적으로 특별생산격려금을 지급하여 온 경우 (2) 노동관행의 법적구속력을 부정한 사례① 노동관행에 의한 계열사 간 전적의 가능성을 인정하면서도 근로자가 이를 알고 입사하였고 취업규칙 등에 관련 규정을 두고 있더라도 이것만으로는 전적이 관행으로 확립되어 있다고 인정하기는 부족② 사용자가 이미 퇴직한 근로자들에게 퇴직 이후 체결된 단체협약에 의한 임금인상분 및 퇴직금 인상분 차액을 추가 지급한 관행 3. 노동관행의 법적 지위 그렇다면 법적 구속력을 가지는 노동관행의 법적 지위에 따라 기존의 관행을 불리하게 변경하기 위한 요건이 달라질 것인지가 문제 됩니다. (1) 학설 및 판례  계약설, 규범설, 신뢰책임설 등의 견해대립이 존재하지만, 판례는 구속력을 가지는 관행의 성격이