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안녕하세요. 우리노무법인 김유진 노무사입니다.   직원이 연장·야간·휴일 근로를 하게 될 경우, 이에 대한 보상으로 수당 대신 휴가를 부여하는 제도를 보상휴가제도라고 합니다.  이번 칼럼에서는 이 보상휴가제도에 대하여 알아보겠습니다. 1. 의의   사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장근로·야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다. (근로기준법 제57조)   제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. <개정 2021. 1. 5.> 2. 도입방법 (1) 근로자 대표와의 서면합의   근로자 대표와의 서면합의가 있어야 하며, 서면합의는 노사당사자가 서명한 문서의 형태로 작성되어야 합니다.  근로자 대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자를 의미합니다(근로기준법 제24조 제3항). (2) 보상휴가 부여기준 및 방법   연장·야간·휴일 근로에 대한 임금을 갈음하여 부여하는 휴가이므로, 가산임금까지 고려되어 휴가가 부여되어야 합니다. 예를 들어 휴일근로를 2시간 한 경우, 가산임금까지 고려하면 총 3시간의 보상휴가를 부여하여야 합니다. [행정해석] 임금근로시간과-376, 2020.2.20   보상휴가제를 적법하게 운영하기 위해서는 근로자대표와의 서면합의 등 근로기준법 제57조에 따른 요건을 갖추어 적법한 절차에 따라 제도를 도입하여야 하고, 연장·야간·휴일에 근로한 시간과 그에 대한 가산시간까지 포함하여 소정근로일에 유급으로 휴가를 부여하여야 합니다.   보상휴가는 소정근로시간 중에 부여되어야 하며 휴가를 시간 단위로 부여할지, 적치하여 ‘일’단위로 부여할지는 노사 서면합의로 정할 수 있습니다. 3. 근로자가 보상휴가를 사용하지 않을 경우 임금 지급 의무   관련 행정해석에 따르면 보상휴가제는 임금 지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도로, 근로자가 휴가를 사용하지 않을 경우에는 그에 대한 임금을 지급하여야 합니다. 연차휴가와는 다른 제도이므로, 촉진 조치를 통해 임금지급의무를 면제받을 수 없는 것입니다.   근로자가 보상휴가를 사용할 수 없게 된 날이 확정된 날의 다음날부터 임금청구권을 행사할 수 있고, 만약 임금을 지급하지 않는다면 근로기준법 제 56조 위반입니다. 다만, 이때 지급하여야 할 임금을 임금청구권이 생긴 이후 최초로 도래하는 임금정기지급일에 지급했다면 법 위반에 해당하지 않습니다. [행정해석] 근로기준과-6641, 2004.12.10   개정 근로기준법 제55조의2에 의한 보상휴가는 사용자가 동법 제55조의 규정에 의한 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로에 대한

안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.   노동관계법에서는 상시근로자수에 따라 적용 범위를 정하고 있는 경우가 많습니다. 예를 들어 근로기준법의 경우 5인 미만인지, 5인 이상인지에 따라 적용되는 법규정이 상이한데요, 금번 칼럼에서는 50인 이상 사업장에 적용되는 노동관계법 의무 규정에 대해 알아보겠습니다. 1. 서설   각종 노동관계법상 상시근로자수에 따라 적용 법규정이 상이하기 때문에, 상시근로자수가 증가함에 따라 놓치고 있는 의무 규정 부분이 있을 수 있고, 그에 따라 과태료 부과 등의 리스크가 발생할 수 있습니다.  따라서 사업주 또는 인사·노무 담당자들은 상시근로자수가 증가할 경우 적용되는 법규정에 대해 미리 인지하고 있어야 하는데요, 오늘 살펴 볼 상시근로자수 50인 이상 사업장에 적용되는 중요한 의무 규정은 하기와 같습니다. 2. 상시근로자수 50인 이상 사업장 의무 사항 (1) 장애인 의무 고용   상시근로자수 50인 이상 사업주에게는 근로자 총수의 일정 비율에 따른 장애인 고용 의무가 발생합니다. 장애인고용법 제28조(사업주의 장애인 고용 의무) ① 상시 50명 이상의 근로자를 고용하는 사업주(건설업에서 근로자 수를 확인하기 곤란한 경우에는 공사 실적액이 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금액 이상인 사업주)는 그 근로자의 총수(건설업에서 근로자 수를 확인하기 곤란한 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 공사 실적액을 근로자의 총수로 환산한다)의 100분의 5의 범위에서 대통령령으로 정하는 비율(이하 “의무고용률”이라 한다) 이상에 해당(그 수에서 소수점 이하는 버린다)하는 장애인을 고용하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.> ② 제1항에도 불구하고 특정한 장애인의 능력에 적합하다고 인정되는 직종에 대하여는 장애인을 고용하여야 할 비율을 대통령령으로 따로 정할 수 있다. 이 경우 그 비율은 의무고용률로 보지 아니한다. ③ 의무고용률은 전체 인구 중 장애인의 비율, 전체 근로자 총수에 대한 장애인 근로자의 비율, 장애인 실업자 수 등을 고려하여 5년마다 정한다. ④ 제1항에 따른 상시 고용하는 근로자 수 및 건설업에서의 공사 실적액 산정에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 동법 시행령 제25조(사업주의 의무고용률)  법 제28조제1항에 따른 장애인 고용의무가 있는 사업주의 장애인 상시 근로자 의무고용률은 다음 각 호와 같다. 다만, 사업주가 법 제9조제2항제3호에 따른 장애인 직업재활시설을 직접 설치ㆍ운영하는 경우에는 이 시설의 장애인 근로자를 사업주가 고용하여야 하는 장애인 수에 포함한다. <개정 2009. 12. 31., 2014. 12. 3.> 2015년 1월 1일부터 2016년 12월 31일까지: 1000분의

  안녕하세요. 우리노무법인 김유진 노무사입니다.  경업금지약정이란 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하거나 스스로 경쟁업체를 설립, 운영하는 등의 경쟁 행위를 하지 아니할 것을 내용으로 하는 약정을 의미합니다. 이번 칼럼에서는 경업금지약정과 경업금지의무에 대하여 살펴보겠습니다. 1. 경업금지의무란   경업금지의무란, 사용자와 경쟁관계에 있는 기업에 취업하거나 스스로 그러한 사업을 영위하지 않을 의무를 말합니다. 2. 근로계약상 경업금지의무 (1) 근로관계 존속 중  근로자는 근로계약에 따르는 부수적 의무로써 성실의무를 부담합니다. 그러므로 근로계약 존속 중에는 별도의 경업금지 약정이 없더라도 신의칙상 경업금지의무를 당연히 부담한다고 볼 수 있습니다. (2) 근로관계 종료 후  근로관계가 종료된 후에는 별도의 경업금지약정을 체결하고, 그 약정이 유효성이 인정되는 경우에 한하여 경업금지의무를 부담하게 됩니다. 3. 경업금지약정과 유효성 판단  판례에 따르면, 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 합니다. 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당합니다. (대법2009다82244, 2010.03.11.) 또한, 판례는 사용자가 경업금지약정의 유효성을 인정받기 위한 여러 사정을 제대로 증명하지 못하는 경우 경업금지약정의 효력을 인정할 수 없다고 보는 입장이므로 경업금지약정의 유효성과 관련한 입증책임은 사용자에게 있습니다. (대법2015다221903,2015다221910, 2016.10.27.) 4. 경업금지의무 위반시   근로자가 유효한 경업금지약정에 따른 경업금지의무 위반 시 사용자는 전직금지가처분 신청을 할 수 있으며, 손해가 발생한 경우 약정 위반에 따른 손해배상청구를 할 수 있습니다.

  안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.  근로자의 날은 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에서 매년 5월 1일로 지정한 날로, 특별히 법에서 별도로 유급휴일로 정하고 있는 날입니다. 금번 칼럼에서는 근로자의 날도 휴일 대체가 가능한지 주요 내용을 알아보겠습니다. 1. 근로자의 날 적용범위   근로자의 날은 근로기준법에 따른 휴일이 아니므로 상시근로자 수가 5인 미만인 사업장 및 근로기준법 제63조의 근로시간 및 휴게·휴일 적용 제외 근로자에게도 적용됩니다.  다만, 근로시간 적용 제외 근로자에게는 근로기준법 제56조의 가산임금 규정이 적용되지 않아 근로자의 날에 근로를 제공하더라도 휴일근로에 대한 가산수당 지급 의무는 없습니다. 2. 근로자의 날 휴일 대체 가능 여부 (1) 휴일 대체란? 근로기준법 제55조(휴일)① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.   휴일대체란 법에서 정한 일정한 요건을 충족한 경우 근로기준법 제55조 제2항에 따른 휴일을 특정한 근로일로 대체할 수 있는 제도를 말합니다. (2) 근로자의 날도 휴일 대체가 가능한가요?  휴일 대체는 위에서 설시한 바와 같이 일정한 요건을 충족하여야 하는데, 근로자대표와 서면으로 합의가 필요하고, 모든 휴일에 대해 적용되는 것이 아닌 대통령령으로 정하는 휴일에만 적용된다는 것이 그것입니다.  여기에서 말하는 대통령령으로 정하는 휴일이란 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 각호에 따른 공휴일 및 제3조에 따른 대체공휴일을 말하는 것으로, 대체휴일이 가능한 대통령령으로 정하는 휴일에 ‘근로자의 날’은 제외되어 있고, 관련 행정해석에서는 근로자의 날은 다른 날로 대체할 수 없다는 입장입니다. 근로기준법 시행령 제30조(휴일)① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. <개정 2018. 6. 29.>② 법 제55조제2항 본문에서 “대통령령으로 정하는 휴일”이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다. <신설 2018. 6. 29.> 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조(공휴일)  관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다. <개정 1998. 12. 18., 2005. 6. 30., 2006. 9. 6., 2012. 12. 28., 2017. 10. 17.>1. 일요일2. 국경일 중 3ㆍ1절,

  안녕하세요. 우리노무법인 김유진 노무사입니다.  파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’)에서는 일정한 요건 하에 근로자파견을 허용하고 있습니다. 그러나 법률이 정한 요건을 벗어나 불법파견에 해당하는 경우 사용사업주는 해당 근로자를 직접고용하여야 합니다. 이를 사용사업주의 ‘직접고용의무’라고 하는데요, 금번 칼럼에서는 파견법 제6조의2 1항의 사용사업주의 직접고용의무에 대해 알아보겠습니다. 1. 사용사업주의 직접고용의무   (1) 의의 [관계법령][파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2(고용의무)]  ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 제5조제1항의 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 한 경우는 제외한다) 제5조제3항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 제7조제3항을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 ② 제1항은 해당 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하거나 대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다. ③ 제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우의 파견근로자의 근로조건은 다음 각 호의 구분에 따른다. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우: 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우: 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니 될 것 ④ 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하려는 경우에는 해당 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.   근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 파견근로자의 고용안정을 도모하기 위해 파견법 제6조의2 1항에서는 불법파견에 대한 사용사업주의 직접고용의무를 규정하고 있습니다. 불법파견에 해당하는 경우 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접고용하여야 합니다. [대법원 2015.11.26.,2003다14965]   파견법상 직접고용간주 및 직접고용의무 규정은 사용사업주가 파견기간 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 행정적 감독이나 처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 직접고용관계의 성립을 간주하거나 사용사업주에게 직접 고용의무를 부과함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 마련된 것이다. (2) 발생요건    ① 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우   ② 금지업무에 해당하는데도 파견근로자를 사용하는 경우   ③ 파견 대상업무에 해당하나, 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우   ④ 임시적 파견에서 파견기간 제한에