우리노무법인 PICK

안녕하세요, 우리노무법인 유채림 노무사입니다. 금번 포스팅에서는 고용노동부에서 최근 발간한 『2025년 공정채용 가이드북』 내용을 토대로, 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 기업에서 근로자 채용 시 알아야 할 채용절차법 주요 내용에 대해 소개해드리겠습니다. 1. 채용절차법 준수 채용절차법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용됩니다(제3조). 채용절차법 제3조(적용범위) 이 법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용한다. 다만, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용하지 아니한다. 2. 거짓 채용광고 및 채용광고 내용 불리 변경 금지 거짓 채용광고는 금지되며, 채용광고 내용을 불리하게 변경해서는 안되고, 구직자의 지적 재산권을 구인자에게 귀속하도록 강요하여서는 안됩니다(제4조). 채용절차법 제4조(거짓 채용광고 등의 금지)  ①  구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내서는 아니 된다.  ②  구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.  ③  구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.  ④  구인자는 구직자에게 채용서류 및 이와 관련한 저작권 등의 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요하여서는 아니 된다. 3. 채용 청탁 · 강요 금지 법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요를 하거나, 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위를 하여서는 안됩니다(제4조의2). 채용절차법 제4조의2(채용강요 등의 금지) 누구든지 채용의 공정성을 침해하는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 할 수 없다.  1. 법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위 2. 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위 4. 직무 무관 개인정보 요구 금지 구인자는 구직자에 대하여 직무의 수행에 필요하지 않은 구직자 본인의 신체적 조건, 출신지역 · 혼인여부 · 재산,  직계 존비속 및 형제자매의 학력 · 직업 · 재산을 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나, 수집해서는 안됩니다(제4조의3). 채용절차법 제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지) 구인자는 구직자에 대하여 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 다음 각 호의 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하여서는 아니 된다.  1. 구직자 본인의 용모 · 키 · 체중 등의 신체적 조건 2. 구직자 본인의 출신지역 · 혼인여부 · 재산 3. 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력 · 직업 ·

안녕하세요. 우리노무법인 홍창범 노무사입니다. 금번 웹진에서는 해고예고수당과 관련한 실무상 이슈를 다루어 보도록 하겠습니다.근로기준법 제26조는 “사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다”고 규정하고 있습니다. 이와 관련된 구체적인 쟁점들은 어떤 것들이 있을까요? 1. 해고예고의 방법 ① 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다      (대법 2009도13833. 2010.04.15. 선고) ② 또한, 고용노동부는 “개별적 해고예고가 아니고 불특정 다수에게 불가피한 이유 등을 들어 감원을 주지한 것은 해고예고로 볼 수 없다     (근기 01254-13736, 1988.9.7)”는 입장에 있으므로, 다수 근로자에게 일괄적인 통보하는 방식이 아닌 해고 대상자인 근로자를 상대로 해고예고       를 하셔야 하겠습니다. ③ 고용노동부는 “해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정된다”는 입장입니다. 다만 근로자를       해고할 때 근로기준법 제27조에 의거 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하므로, 실무상으로는 해고 효력 발생일 30일 이전에 해고       예고를 서면으로 하여 해고예고와 해고사유 서면통보를 함께 실시하는 것이 일반적입니다. 2. 해고예고의 시기 근로기준법 제26조는 “적어도 30일 전”에 해고예고를 할 것을 규정하고 있습니다. 즉, 30일 이상의 기간을 두어 여유있게 해고예고를 하는 것은 무방하나, 30일보다 적은 기간을 두어 해고예고를 할 경우에는 일부의 일수만 부족하다 할지라도, 해고예고는 효력이 없다는 점에 유의하셔야 합니다. 3. 해고예고의 예외사유 그러나 모든 해고에 해고예고 규정이 적용되는 것은 아닙니다. 근로기준법 제26조는 다음의 각 호에서 해고예고를 하지 않아도 되는 예외사유를 규정하고 있습니다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 ① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우     3개월 미만의 근로기간을 둔 근로자라면 해고예고의무는 발생하지 않습니다. 그런데 3개월 째 되는 날에 근로를 하였고, 그 당일에 근로자를     해고하는 경우라면 해고예고의무는 발생할까요?    해당 쟁점은 수습근로자의 본채용 거부와 함께 주로 문제되는데, 이는 실무상

안녕하세요, 우리노무법인  유채림 노무사입니다. 이번 칼럼에서는 노사협의회의 설치, 구성 및 운영에 대해 알아보겠습니다.   특히, 일정 규모 이상의 사업장에서는 법적으로 노사협의회 설치 의무가 부과되므로, 이를 적절히 운영하는 것이 중요합니다. 1. 노사협의회의 개요 노사협의회는 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통해 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위해 구성하는 상시적 협의기구로서,  근로자참여법 제4조에 따라 근로조건 결정권이 있는 근로자 30인 이상의 사업 또는 사업장에 의무적으로 설치하여야 합니다.  노사협의회 설치를 정당한 사유 없이 거부하거나 방해할 경우 1천만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다. [근로자 참여법] 제4조(노사협의회 설치) ① 노사협의회(이하 “협의회”라 한다)는 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장 단위로 설치하여야 한다. 다만, 상시(常時) 30명 미만의      근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.  ② 하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장이 있을 경우에는 그 사업장에도 설치할 수 있다.    제30조(벌칙)  다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.      1. 제4조제1항에 따른 협의회의 설치를 정당한 사유 없이 거부하거나 방해한 자      2~3.(생략) [근로자참여법 시행령] 제2조(설치범위) 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」(이하 “법”이라 한다) 제4조제1항을 적용하는 경우 하나의 사업에 종사하는 전체 근로자 수가 30명 이상이면 해당 근로자가 지역별로 분산되어 있더라도 그 주된 사무소에 노사협의회(이하 “협의회”라 한다)를 설치하여야 한다. 2. 노사협의회 설치 절차 및 구성 노사협의회를 효율적으로 구성하기 위해서는 ➊노사협의회 설치 관련 공고,  ➋노사협의회 설치 준비위원회 구성, ➌노사협의회 위원 위촉 또는 선출,  ➍노사협의회 규정 제정 및 신고 등의 과정을 거치는 것이 바람직합니다.     ➊노사협의회 설치 관련 공고     노사협의회의 의미, 설치에 필요한 사항, 노사협의회 설치 준비위원회 구성에 관한 사항 등을 모든 근로자가 알 수 있도록 공고합니다.   ➋노사협의회 설치 준비위원회 구성    준비위원회는 반드시 노사 동수일 필요는 없으며, 노사협의회 운영규정(안)을 마련합니다.   ➌노사협의회 위원 위촉 또는 선출    노사협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성하되, 각 3명 이상 10명 이하로 해야 합니다.     – 근로자 위원 : 근로자위원은 과반수 노조가 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 노조가 위촉, 노조가 없는 경우 근로자 과반수가 참여하여        직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표로 선출합니다.- 사용자

안녕하세요. 우리노무법인 홍창범 노무사입니다. 금번 웹진에서는 육아지원과 관련한 모성보호법 중 육아기 및 임신기 근로시간 단축에 따른 임금 지급에 관해 실무에서 발생할 수 있는 이슈를 다루어 보도록 하겠습니다. 1. 육아기 근로시간 단축에 따른 임금 지급 남녀고용평등법 제19조의2 제1항에서는 “사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다”고 육아기 근로시간 단축을 규정하고 있습니다. 근로시간이 단축되면 그에 따라 임금 또한 감소된 수준으로 지급하게 될까요? (1) 통상임금에 해당하는 항목은 단축된 시간에 비례해서 삭감이 가능하나, 이외 임금은 삭감불가 남녀고용평등법 제19조의3(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등) 제1항은 “사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에   비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다”고 규정하고 있습니다. 즉, 이를 반대로 해석하면 근로시간에 비례하여 적용하는 경우에는 비례한 만큼 근로조건을 불리하게 할 수 있다는 것으로 해석이 됩니다. 이에   대해 고용노동부는 이하 행정해석에서, 통상임금에 해당하는 항목은 단축된 시간에 비례하여 삭감하되, 그 외의 임금(실제출근일수에 따라 지급되는 실비변상적 금품 등)은 삭감할 수 없다는 입장에 있습니다. 여성고용정책과-2060, 2018. 5. 16. 육아기 근로시간 단축 근무자에 대해서는 단축된 시간에 비례하여 임금을 삭감할 수 있는데, 「근로기준법 시행령」 제6조에 의하면 통상임금을   정기적·일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 금액이라고 규정하고 있으므로 통상임금은 단축된 시간에 비례하여 삭감하고 그 외의 임금은 삭감할 수 없다고 보아야 할 것입니다. 교통비, 식대가 실제 출근일수와 중식일수에 맞추어 실비변상적으로 지급되는 것이라면 육아기 근로시간 단축 기간 동안 출근일수가 감소하거나   단축된 근로시간이 중식을 하지 않을 정도가 아닌 한 전액 지급이 타당하며, 교통비와 식대가 모든 근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된다면 통상임금에 해당하므로 단축된 근로시간에 비례하여 감액하여 지급하는 것이 타당하다고 판단됩니다. (2) 고정연장(OT)수당의 경우 고정OT제도는 월별로 시간외근로를 미리 상정한 후, 실제 근무한 연장, 휴일, 야간근무시간이 미리 상정한 시간외 근로시간에 미달하는 경우라도   고정된 시간외수당을 지급하며, 상정한 고정OT시간을 초과하는 경우라면 그 차액을 지급하는 제도입니다. 남녀고용평등법 제19조의3 제3항에서는 “사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간

안녕하세요, 우리노무법인 유채림 노무사입니다. 금번 포스팅에서는  단시간 근로자의 인사 노무 관리 시  알아야 할 사항에 대하여 설명 드리겠습니다. 1. 단시간 근로자의 정의 ‘단시간 근로자’란 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를   말합니다(근로기준법 제2조, 기간제법 제2조 제2호).  2. 단시간 근로자와의 근로계약 체결 단시간 근로자는 근로계약 체결시에 다음 사항을 서면으로 명시해야 합니다. 특히 일반 근로자의 근로계약 내용 외의 ‘근로일 및 근로일별   근로시간‘을 추가로 서면 명시하여야 합니다(기간제법 제17조 제6호). [기간제 제17조(근로조건의 서면명시)] 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는      단시간근로자에 한정한다.          1. 근로계약기간에 관한 사항        2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항        3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항        4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항        5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항        6. 근로일 및 근로일별 근로시간 3. 단시간 근로자의 취업규칙 적용 단시간 근로자에 대한 별도의 취업규칙이 마련되지 않은 경우, 통상근로자에게 적용되는 취업규칙이 동일하게 적용됩니다. 다만, 회사는 단시간   근로자에게 적용될 취업규칙을 별도로 작성할 수 있으며, 이때 적용 대상이 되는 단시간 근로자의 과반수 의견을 청취하여야합니다. 4. 단시간 근로자의 주휴수당 [단시간 근로자의 주휴수당 계산식] 1일 소정근로시간수(단시간근로자의 4주간 소정근로시간/통상근로자의 총 소정근로일수) x 통상시급 [예시] -통상근로자의 근로조건 주 5일(1일 8시간) 근무 – 단시간 근로자의 근로조건 주 4일, 1일 5시간 근무, 시급 12,000원 -계산식: (4주 x 4일 x 5시간/ 4주 x 5일) x 12,000원= (4시간) x 12,000원 = 48,000원 따라서, 해당 근로자의 주휴수당은 48,000원 입니다. 5. 단시간 근로자의 연차유급휴가 단시간 근로자의 연차유급휴가는 다음과 같이 산정합니다.  (4주 동안 평균하여 1주동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자에 대하여는 연차유급휴가 미발생)   [단시간 근로자의 연차유급휴가 계산식] 통상근로자의 연차유급휴가일수 x ( 단시간 근로자의 소정근로시간/ 통상근로자의 소정근로시간) X 8시간 [예시]-통상근로자의 근로조건   주 5일, 1일 8시간 근무 → 주 소정근로시간: 40시간   근로기준법에 따른 연차유급휴가 부여 – 단시간 근로자 근로조건   1년 6개월