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안녕하세요, 우리노무법인 유채림 노무사입니다. 우리 회사에서 필수적으로 실시하여야 하는 법정의무교육에는 어떠한 것들이 있을까요?  금번 칼럼에서는 법정의무교육의 종류, 교육대상, 교육내용, 교육주체에 대하여 알아보도록 하겠습니다. 1. 5대 법정의무교육 ‘5대 법정의무교육’이란 일반적으로 산업안전보건교육, 직장 내 성희롱예방교육, 직장 내 장애인 인식개선교육, 퇴직연금교육, 개인정보보호교 육 등 관련 법에 따라 기업에서 필수적으로 받아야 하는 교육을 의미합니다. 2. 산업안전보건교육  (1) 교육대상 산업안전보건법 제29조에 따른 안전보건교육은 산업안전보건법 시행령 별표 1에 따른 대상 사업 또는 사업장을 제외한 모든 사업 및 사업장에서  실시해야 합니다. 산업안전보건 교육 대상 사업장인지 여부는 산업안전공단 홈페이지에서 이하의 절차를 거쳐 확인하실 수 있습니다. ① 공단 홈페이지(www.kosha.or.kr) 접속-> 하단 팝업존 “근로자안전보건교육 대상 사업장 조회”클릭 ② 표준산업분류번호(고용보험 가입 업종코드) 확인 ③ 사업장 상시근로자 수 선택 >표준산업분류번호 기입 ④ 결과 확인 (2) 교육내용  산업안전보건교육의 종류에는 근로자 안전보건교육, 직무교육, 특수형태근로종사자 안전보건교육이 있습니다. 안전보건교육을 실시하는 경우   산업안전보건법 시행규칙 별표 5에 따른 교육대상별 교육내용이 포함된 교육 자료를 작성하여 교육을 실시합니다 (이하 시행규칙 별표 5 중 일부 발췌).   (3) 교육주체 산업안전보건교육을 실시할 경우, 안전보건교육규정 별표 1에 따른 자격이 있는 강사 지정하여 교육을 실시하여야 합니다. 안전보건공단은산업  안전보건법 제29조에 의한 사업장 자체 교육 시 자체적으로 교육 추진 능력이 부족한 중･소규모 사업장을 대상으로 안전･보건교육전문강사를 지원하는 무료로 지원하는 제도를 운용하고 있으니 업무에 참고하시기 바랍니다. 안전보건공단 안전보건교육포털 홈페이지    (http://www.koshats.or.kr)에서 교육을 신청할 수 있습니다.                                                                                                                     * 안전･보건관리자 선임 의무가 없는 사업장 및 소규모 사업장 중심으로 지원하며 사업장별 규모, 지원 횟수, 공단 자체 일정 등에 따라 지원이   불가 할 수 있음 3. 직장 내 성희롱 예방교육 (1) 교육대상 근로자를 사용하는 모든 사업장은 직장 내 성희롱 예방교육을 실시하여야 합니다. 정규직뿐 아니라 기간제, 단시간, 아르바이트 근로자도 해당되  며, 파견근로자의

 안녕하세요 우리노무법인 홍창범 노무사입니다. 금번 칼럼에서는 근로시간의 정의와 함께, 근무시간 이전에 근로자가 근무를 준비하는 데 소요한 시간이 근로시간에 포함되는지 살펴보도록 하겠습니다. 1. 근로시간에 관한 정의 [근로기준법 제50조] ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. [대법원 2019. 7. 25. 선고 2018도16228 판결] 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하는데, …(중략)… 근로기준법 및 대법원 판례는 상기한 바와 같이 사용자의 지휘ㆍ감독이 존재하였는지를 바탕으로 근로시간 여부를 판단하고 있습니다. 2. 근무 준비시간은 근로시간에 포함되나요?   우리나라 직장 문화에서는 일반적으로 사업장에 조금 일찍 출근하여 미리 업무 준비를 하는 것을 구성원의 미덕으로 여기고 있습니다. 실제로 회사가 근로자에게 이러한 요구를 하는 경우도 종종 볼 수 있습니다.그렇다면 이러한 근무 준비시간이 근로시간에 포함되는지 판단하는 것이 왜 중요할까요?  근무 준비시간이 사용자의 지휘·감독을 받아 근로시간에 해당하게 될 경우, 사용자는 근로를 제공한 해당 시간분에 대한 임금 지급의무는 물론이고, 소정근로시간을 초과한 시간에 대한 가산수당 지급의무까지 함께 부담하기 때문입니다. [서울고법 2023. 2. 3 선고 2021나2028080 판결] 피고의 취업규칙은 시업시간 전에 출근하여 업무 준비를 하여야 한다고 정하고 있다. 또한 이 사건 사업장은 24시간 소각시설이 가동되고 있음에도 오전근무, 오후근무, 야간근무 간에 중복되는 시간대가 없어서 근무시작 전에 일찍 출근하거나 근무종료 후 늦게 퇴근하지 않는 이상 각 근무조간에 업무상 필요한 인수인계를 할 수 있는 시간이 없다. 이러한 사정은 피고도 충분히 알고 있었을 것으로 보인다. 앞서 인정한 사실관계에 따르면, …(중략)… 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 위 인정된 근로제공에 대한 수당으로 원고들이 구하는 바에 따라 위 근로시간에 시간급 통상임금을 곱한 금액을 지급할 의무가 있다.   [창원지방법원 2016. 10. 20. 선고 2016가소2735 판결] 원고가 이 사건 마트에 근무하는 동안 매일 08:00경 출근함으로써 근로계약에서 정한 출근시간보다 1시간씩 상시적으로 조기출근을 해왔고, 조기출근 시간에 제과제빵 작업을 수행함으로써 실제로 근로를 제공한 사실이 인정되며, 이는 실질적으로 사용자의 지휘·감독에 따라 이루어진 것으로

  안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.  민법에서는 손해배상액을 예정할 수 있는 반면, 근로기준법에서는 손해배상액 예정을 금지하고 있는데요, 금번 칼럼에서는 ‘위약예정 금지’에 대하여 알아보도록 하겠습니다. 1. 의의   민법 제398조 제1항에서는 채무불이행에 관한 손해배상액을 예정할 수 있다고 규정하고 있는 반면, 근로기준법 제20조에서는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액 예정을 금지하고 있습니다. 민법 제398조(배상액의 예정) ①당사자는 채무불이행에 관한 손해배상액을 예정할 수 있다. 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.   근로기준법은 민법의 특별법 지위에 있으므로, 특별법인 근로기준법이 먼저 적용되는바, 근로계약에 대해서는 불이행에 대한 손해배상액을 예정하지 못하는 것입니다. 2. 취지   근로기준법에서 민법과 달리 특별히 근로계약의 불이행에 대하여 손해배상액 예정을 금지하는 이유는 무엇일까요?   이에 대해 판례는 “근로자의 근로계약 불이행을 이유로 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지를 묻지 않고 바로 일정 금액을 배상하도록 하는 약정을 미리 함으로써, 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 방지하기 위한 것이다”라는 판시한바 있습니다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 등 참조).   아래에서는 판례에서 사용자와 근로자 사이의 반환 등에 관한 약정 중 무효로 판단된 사례와 유효로 판단된 사례에 대해서 살펴보도록 하겠습니다. 3. 무효로 판단된 경우 (1) 소정금액 반환 약정   근로자가 약정근무기간 이전에 퇴직하는 등 위 약속을 위반하기만 하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정금액을 사용자에게 손해배상액으로 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 구 근로기준법 제27조(현 제20조)가 금지하는 전형적인 위약금 또는 손해배상액의 예정에 해당하여 그 효력을 인정할 수 없다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 등 참조). (2) 임금 반환 약정   그 약정이 미리 정한 근무 기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이 어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 등 참조). (3) 연수비 반환 약정(실질이 근무인 경우)   직원의 해외연수여행의 주된 실질이 교육훈련이 아니라 출장업무를 수행한 것에 불과하여 이러한 해외 출장업무에 대하여 지급한 금품은

  안녕하세요. 우리노무법인 김유진 노무사입니다.   근로기준법 제60조에서는 근로자에게 충분한 휴가를 보장하고 정신적·육체적 건강을 회복하도록 하는 동시에, 근로자의 사회적·문화적 생활을 보장하기 위하여 연차휴가제도를 두고 있습니다.   금번 칼럼에서는 격일제, 교대제 근로자와 같이 특수한 경우의 연차휴가 사용에 대하여 알아보겠습니다. 1. 24시간 격일제 근로자의 경우   행정해석에 따르면 ‘2개 조로 나누어 1개 조가 24시간 연속근무를 2역일에 걸쳐 반복하여 근무하고 전일의 근무를 전제로 다음날에 휴무일이 주어지는 형태로 근무하는 근로자’가 근무일과 다음날 비번일을 함께 휴무한 경우, 근무일의 근무를 전제로 다음날 휴무가 발생하는 것이므로 근무일과 비번일을 함께 휴무하였다면 이는 2일의 휴가를 사용한 것으로 보아야 합니다. [행정해석] 회시번호 : 근로기준정책과-561, 회시일자 : 2018-01-23 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여해야 하므로 근로자가 휴가사용을 청구한 날에 한하여 휴가를 사용한 것으로 보아야 할 것이지만, – 통상적인 격일제 근로형태(통상 2개 조로 나누어 1개 조가 24시간 연속근무를 2역일에 걸쳐 반복하여 근무하고 전일의 근무를 전제로 다음날에 휴무일이 주어지는 형태)에 종사하는 근로자라면, 근로일의 근무를 전제로 다음날(비번일)에 휴무하는 것이므로 연차유급휴가를 사용하여 근무일과 다음날을 함께 휴무하였다면 2일의 휴가를 사용한 것으로 볼 수 있습니다(같은 취지 근기68207-313, 1999.2.5., 근로개선정책과-4504, 2012.9.7. 등 다수).   만일 근로자가 1일 연차휴가를 사용한 것으로 처리해 줄 것을 요구한 때에는 사용자는 비번일에 반일근로를 시킬 수 있습니다.   다만, 24시간 격일제 근무에 대하여 근로계약을 체결한 이상 근무일 다음의 비번일은 전일의 근무를 전제로 주어지는 것이고, 휴무일에는 타 근로자의 근무가 예정되어 있는 점 등을 고려할 때 근로자의 비번일 반일근무 신청에 대하여 사용자가 반드시 수용하여야 할 의무가 있는 것은 아닙니다. 2. 교대제 근로자의 경우   2일 근무 1일 휴무 형태의 교대제 근로자의 경우 휴가 사용일을 특정한 경우에는 그 특정한 날에 대해서만 휴가로 처리하여야 하며, 비번일까지 포함하여 휴가를 사용한 것으로 처리하여서는 안 됩니다. 따라서 위 격일제 근로자에 관한 행정해석은 격일제 근로자에게만 적용되는 것입니다.

  안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.   지난 칼럼에서 기업간 인사이동 중 ‘전출’의 의의, 유효 요건에서 살펴보았는데요, 금번 칼럼에서는 ‘전출’과 ‘파견’의 차이에 대하여 알아보도록 하겠습니다. 1. 의의   전출이란 근로자가 원기업과 근로계약 관계를 유지하면서 타기업에서 근무한다는 점에서 ‘근로자 파견’과 유사하나, ‘전출’은 원기업에서 근무하던 근로자를 타기업에 보내는 것인 반면에 ‘근로자 파견’은 처음부터 타기업에 보낼 것을 전제로 채용한다는 점에서 근본적인 차이가 있습니다.   하기에서는 전출과 파견의 개념, 전출과 파견의 판단기준에서 논해보도록 하겠습니다. 2. 정의 (1) 전출   전출에 대한 법상 정의 규정은 따로 없습니다. 전출이란 근로자가 원래 기업(원기업)과 근로계약관상의 근로자의 지위를 그대로 유지하면서 일정기간 다른 기업(주로 계열사 또는 협력사 등)(전출기업)으로 옮겨져 전출기업의 지휘·명령을 받아 노무를 제공하는 것을 말하며, ‘사외파견’이라고도 합니다.   (2) 파견   파견법상 근로자파견이란 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”을 말합니다(파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조 제1호). 파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조(정의)   이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2020. 5. 26.> “근로자파견”이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. (후략) 3. 판단 기준 (1) 기본 판단 기준   파견법 제6조의2 제1항에 따른 직접고용의무는 “근로자파견을 ‘업’으로 하는 자가 주체가 되어 행하는 근로자파견의 경우 적용된다”라는 것이 대법원 판례의 입장입니다(대법원 2022. 7. 14. 선고 2019다299393 판결 참조).   (2) 구체적 판단 기준   위 대법원 판례는 ‘근로자파견을 업으로 하는 자’에 대한 구체적인 판단기준을 아래와 같이 제시하였습니다. 사건번호 : 대법 2019다299393, 선고일자 : 2022-07-14   ‘근로자파견을 업으로 하는 자’란 반복 계속하여 영업으로 근로자파견행위를 하는 자를 말하고, 이에 해당하는지 여부는 근로자파견 행위의 반복·계속성, 영업성 등의 유무와 원고용주의 사업 목적과 근로계약 체결의 목적, 근로자파견의 목적과 규모, 횟수, 기간, 태양 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념에 따라 판단하여야 할 것인바, 위와 같은 반복·계속성과 영업성은 특별한 사정이 없는 한 근로자파견 행위를 한 자, 즉 원고용주를 기준으로 판단하여야 한다.   위와 같은 법리에