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  안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.  우리나라 근로기준법에서는 일 8시간 및 주 40시간의 법정 근로시간을 규정하고 있고, 당사자 간의 합의가 있으면 1주 12시간을 한도로 연장근로를 허용하고 있으며, 해당 연장근로 한도를 초과할 경우 벌칙이 적용됩니다. 금번 칼럼에서는 벌칙이 적용되는 연장근로시간 한도인 1주 12시간의 산정 방법에 대하여 최근 판례의 주요 내용을 알아보겠습니다. 1. 근로시간 제한 규정   우리나라 근로기준법에서는 근로자의 휴식과 건강을 보장하기 위하여 장시간 근로를 금지하도록 1일 8시간, 1주 40시간이라는 법정 근로시간 상한을 두고 있고, 예외적으로 당사자 간에 합의할 경우 1주 12시간 한도로 근로시간을 연장할 수 있도록 하여, 최대 1주 52시간까지 근로시간을 허용하고 있습니다.  만일, 1주 12시간 한도의 연장 근로시간을 초과하여 연장근로를 시킬 경우에는 “2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금”의 형사처벌을 받을 수 있습니다. 근로기준법 제50조(근로시간)① 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.(후략) 근로기준법 제53조(연장 근로의 제한)① 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.(후략) 근로기준법 제110조(벌칙)다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2009. 5. 21., 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2018. 3. 20., 2021. 1. 5.>제10조, 제22조 제1항, 제26조, 제50조, 제51조의2 제2항, 제52조 제2항 제1호, 제53조 제1항ㆍ제2항 (후략)   문제는 연장 근로 한도인 ‘1주 12시간의 산정을 어떻게 하는지’ 입니다. 이에 대해 최근 판례가 기존 행정해석과 다른 판단을 하여 주목받고 있는바, 아래에서 자세히 살펴보도록 하겠습니다. 2. 기존 고용노동부 입장   기존 고용노동부는 1주 12시간 연장 한도를 넘는지 산정할 때, 1일 8시간을 넘는 시간을 모두 합산하여 계산하였습니다(2018. 6. 개정 근로기준법 설명자료, 32쪽 참고). 이에 따라 1주간 연장근로시간을 계산하면 아래와 같습니다(토요일 무급 휴무, 일요일 주휴일 가정). 항목 1주 요일 월 화 수 목 금 토 일 실근로시간(연장근로시간) 14(6)   10(2) 12(4) 13(5)     1주 총근로시간(연장근로시간) 49(17) (요일별 연장근로시간의 합)   즉, 1일 8시간을 넘는 연장 근로 시간을 모두 합하면, 1주간 연장 근로 합계가 17시간이 되기 때문에, 1주 52시간이

  안녕하세요, 우리노무법인 엄지혜 노무사입니다.  근로기준법 제43조 제1항은 임금채권 전액지급의 원칙을 규정하고 있습니다. 이러한 전액지급의 원칙에도 불구하고 임금채권의 상계가 가능한지 문제 됩니다. [관계법령][근로기준법 제43조(임금 지급)]① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.   근로기준법 제 43조에 따라 사용자는 근로자에게 임금 전액을 지급해야 합니다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하여 지급할 수 있습니다. 이는 근로자의 생활을 보호하고 강제근로의 폐단을 예방하기 위하여 사용자에 의한 임금의 부당한 공제를 금지하기 위한 취지입니다. 근로기준법 제 43조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다. 다만, 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없는 반의사불벌죄입니다(근로기준법 제109조).  다만 이러한 전액 지급원칙에도 불구하고 임금채권을 사용자가 상계할 수 있는지, 또 상계가 가능한 경우의 민사집행법과 연계된 상계 한도에 관해 구체적으로 검토해 보겠습니다. 1. 원칙   전액지급의 원칙에 위반되어 허용되지 않습니다. 따라서 사용자가 근로자에 대하여 가지는 대출금 채권이나 손해배상채권과 임금채권의 상계는 원칙적으로 허용되지 않습니다. 2. 예외 (1) 근로자의 자유의사에 터 잡은 상계   사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터 잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법 제42조 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이고, 다만 임금 전액지급의 원칙의 취지에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다(대법 2001다25184, 2001.10.23.).   위와 같이 판시하여, 예외적으로 근로자의 자유의사에 터 잡은 상계는 허용하고 있습니다. (2) 계산착오 등으로 인한 상계(조정적 상계)   계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한

  안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.   근로기준법 제 60조의 연차 유급휴가는 일정 기간이 지나면 연차 유급휴가 사용권은 소멸하고, 미사용 연차유급 수당 청구권으로 변경됩니다. 우리나라는 휴가 사용률이 매우 낮고, 정신적 · 육체적 휴양의 기회를 제공하려는 본래의 취지보다는 일종의 추가 임금으로 인식되고 있는 문제점이 있어, 근로기준법 제61조의 엄격한 절차를 거친 경우 미사용 연차유급 휴가 일수에 대한 사용자의 수당보상의무를 면제시키도록 규정하고 있는바, 이를 ‘연차 유급휴가 사용 촉진 제도’라고 합니다.  이번 칼럼에서는 ‘연차 유급휴가 사용 촉진제도’에 대한 주요 내용을 알아보겠습니다. 1. 연차휴가 사용 촉진제도란?   연차휴가 사용 촉진제도는 연차휴가의 사용을 장려하기 위한 제도로서 사용자가 근로기준법 제61조에서 정한 절차에 따라 근로자에게 연차 휴가사용을 적극적으로 권유하였음에도 불구하고 근로자가 연차휴가를 사용하지 않아 동법 제60조 제7항에 따라 소멸하는 경우, 그 미사용 연차휴가 일수에 대하여 금전보상 의무를 면제해 주는 제도를 말합니다. 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)(중략)⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 동법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.> 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것   ② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른

  안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.  근로관계가 종료되는 사유에는 여러 가지가 있습니다. ① 당사자의 의사표시와 관계없이 근로관계가 자동적으로 종료되는 정년퇴직, 계약기간만료, 사망, ② 당사자의 의사표시에 의해 비로소 근로관계가 종료되는 해고, 합의해지, 사직이 그것입니다. 이에 금번 칼럼에서는 “사직과 합의해지”에 대한 주요 내용을 알아보겠습니다. 1. 사직과 합의해지의 정의   사직은 근로자의 근로관계 종료에 대한 일방적인 의사표시를 말하는 것으로, 해약의 고지라고도 합니다. 반면, 합의해지는 근로자와 사용자가 쌍방의 합의로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 합의해지에는 의원면직, 명예퇴직, 권고사직이 있습니다. 2. 사직서 제출 효과 (1) 원칙  근로자가 사직서를 작성하여 사용자에게 제출하는 경우, 특별한 사정이 없는 한 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것으로, 당사자 사이의 근로계약관계는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수리해 합의해지가 성립하거나 민법 제660조 소정의 일정기간의 경과로 해지의 효력이 발생함으로써 종료됩니다(대법원 1997. 7. 8. 선고 96누5087 판결 참조).  따라서 이 경우 원칙적으로 부당해고 문제는 발생하지 않습니다. 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. (2) 예외(비진의 의사표시에 의한 사직서 제출)    근로자가 비진의로 사직서를 제출하게 되었다면, 해당 의사표시는 민법 제107조 규정에 의해 무효가 되고, 근로자의 의사에 관계없이 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계가 종료되는 것이기 때문에 해고에 해당합니다(2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 참조).  즉, 민법 제107조에 의해 근로자가 진의 없이 사직서를 제출하였고, 사용자가 해당 근로자의 사직서 제출이 비진의임을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 사직 또는 합의해지가 아닌 해고에 해당합니다. 민법 제107조(진의 아닌 의사표시) ① 의사표시는 표의자가 진의아님을 알고 한 것이라도 그 효력이 있다. 그러나 상대방이 표의자의 진의아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다.② 전항의 의사표시의 무효는 선의의 제삼자에게 대항하지 못한다. (3) 사직의 비진의 여부 판단 관련 판례  2017. 2. 3. 선고 대법 2016다255910 판결   사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를

  안녕하세요, 우리노무법인 엄지혜 노무사입니다.  유니언숍이란 특정 노조에 가입할 것을 근로계약 체결의 조건으로 하는 단결강제제도로서 원칙적으로는 반조합계약의 한 유형에 해당하지만, 노조법 제81조 제1항 제2호는 일정한 요건을 갖춘 경우 반조합계약의 예외로서 유니언숍 운용이 가능하게 하고 있습니다. [관계법령][노조법 제81조(부당노동행위)] ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다. (생략) 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.   유니언숍은 단체협약을 매개로 하여 근로자에게 특정 노동조합에의 가입을 강제함으로써 근로자가 단결하지 아니할 자유를 침해할 소지가 있습니다. 그러나 헌법재판소는 헌법상 단결권은 소극적 단결권을 포함하고 있지 않고 있기에, 유니언숍은 근로자의 단결선택권을 침해하지 않는 범위 안에서 유효로 보아야 한다는 입장입니다.  이러한 유니언숍의 성립요건 및 효과에 대해 구체적으로 알아보도록 하겠습니다. 1. 유니언숍의 성립요건 : 노조법 제81조 제1항 제2호 (1) 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 전체 근로자의 3분의 2 이상을 대표  전체 근로자란 특정 기업에 종사하는 전체 근로자를 의미하는 것이 아니고, 노동조합 조합원이 될 수 있는 자격을 가지는 근로자만을 의미합니다. 조합원 수가 3분의2 미만으로 감소한 경우에 이는 성립요건임과 동시에 존속요건이므로 협정의 효력이 자동적으로 상실됩니다. (2) 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결  단체협약이 아닌 노사협의 등으로는 유니언숍 제도가 시행되지 않습니다.   2. 유니언숍 제도의 효과 (1) 단결강제의 효과  근로자들의 노동조합 가입이 강제되므로 만약 근로자가 가입을 하지 않거나 탈퇴하는 경우 신분상 불이익한 행위를 할 수 있습니다. 신분상 불이익한 행위는 일반적으로 해고를 의미합니다. (2) 유니언숍 협정 체결 이전 입사자  다만, 조직강제 조항은 적용 제외 대상으로 규정된 자를 제외하고 그 유효기간 동안 조합원 자격을 가지는 자 전체에 그 효력이 미치므로, 그 체결 이전의 입사자에게도