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안녕하세요, 우리노무법인 유채림 노무사입니다.     고용노동부에서 올해 상시 300인 이상 기업(4,057개사)을 대상으로 고용 형태를 조사한 결과, 소속 근로자 4,743천 명 중 기간제 근로자는 약 27%(1,280천 명)를 차지했습니다. 이는 저출생·고령화의 영향으로 기간제 근로자 비중이 높은 보건·복지업 근로자가 지속적으로 증가한 데 따른   결과로 보입니다. 이번 포스팅에서는 기간제 근로자의 인사·노무 관리 시 반드시 유의해야 할 사항에 대해 자세히 설명드리겠습니다. 1. 기간제 근로자의 의미 ‘기간제 근로자’란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다(기간제법 제2조 제1호).  2. 근로계약의 체결 기간제 및 단시간 근로자는 근로계약 체결시에 다음 사항을 서면으로 명시해야 합니다. 특히 근로계약의 기간(근로계약 개시일과 종료일)을 명시하는   것이 중요합니다. [근로기준법 제17조(근로조건의 서면명시)] 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다.          1. 근로계약기간에 관한 사항        2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항        3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항        4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항        5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항        6. 근로일 및 근로일별 근로시간 3. 사용기간의 제한 (1) 의미 기간제법 제4조에 따르면 회사가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우, 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한   근로자(무기계약 근로자)로 간주됩니다. 그러나, 기간제 근로자가 2년을 초과하여 근무했다고  해서 반드시 무기계약 근로자로 전환되는 것은 아닙니다. 다음과 같은 예외사유가 있는 경우,    2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다(하기 법령 참고):  ① 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우② 휴직, 파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우③ 근로자가 학업, 직업훈련의 이수에 필요한 기간을 정한 경우④ 55세 이상의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우⑤ 전문적 지식이 필요한 경우 등    (2) 예시 1) 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는

안녕하세요 우리노무법인 홍창범 노무사입니다.   한 해가 마무리되는 현 시점, 다음 해 연봉협상을 진행 중이거나 진행을 예정하고 있는 사업장이 많으실 것으로 생각됩니다. 연봉협상은 기업이 직원의 성과를 인정하고 공정한 보상을 통해 동기부여를 하는 과정인 한편, 기업의 비용관리와도 직결된 부분이므로 중요한 의미를 가집니다.   원만한 협의를 이끌어내는 것이 노사 모두에게 가장 좋겠지만, 임금과 관련된 문제인 만큼 협상 과정에서 크고 작은 갈등이 발생하기도 합니다. 금번칼럼에서는 이러한 연봉협상과 관련된 쟁점들을 살펴보도록 하겠습니다. 1. 연봉 협상에서 합의에 이르지 못해 협상이 결렬되거나 지연되는 상황에서       기존 연봉계약 만료 및 임금지급일이 도래한 경우, 지급할 임금의 기준은? 연봉협상 결렬 또는 지연 중 기존 연봉계약이 만료되었고, 임금지급일이 도래하였다면 우선 이전의 기준에 부합하는 수준으로 임금을 지급해야 합니다. 서울고법 2021.12.03. 판결, 2020나2048391 사용자와 근로자간 연봉액에 관한 의사가 불합치하여 연봉계약이 체결되지 않았으나 연봉액을 제외한 나머지 근로조건은 종전과 동일한 내용으로 근로관계가 계속되는 경우, 계약체결 거절에 대한 정당한 사유가 있다는 등의 특별한 사정이 없다면, 종전 연봉과 동일한 범위 내에서는 의사의 합치가 있다고 봄이 상당하므로, 원고가 2019년도 연봉계약서에 서명하지 않았다 하더라도 2018년도 연봉과 동일한 수준으로 근로계약관계가 계속되고 있다고 보아야 할 것이다. 한편 새로운 연봉계약이 기존 연봉계약 만료 이후에 체결됨에 따라 소급 적용을 해야 한다는 법적 의무는 없으므로, 인상된 연봉을 새로운 연봉계약   체결 이후 시점부터 적용하는 것도 가능합니다. 다만 실무상으로는 새로운 연봉계약 체결 시, 이전 기준에 따른 임금과 변경된 기준에 따른 임금의 차액을 기존 연봉계약 만료 시점을 기준으로 소급 정산하는 방식이 일반적으로 활용됩니다. 2. 회사가 일방적으로 근로자의 연봉을 삭감할 수 있나요? 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 한다”고 규정하고 있으므로, 근로자는 회사가   연봉 삭감을 제의한 경우 서명을 거부할 수 있습니다. 회사가 근로자의 동의 없이 일방적으로 임금을 저하시켰다면 특별한 사정이 없는 한 이는 무효이며, 근로자로서는 노동청에 진정을 제기하여 기존 임금과의 차액 지급을 요구할 수 있습니다. 근로기준팀-6855, 회시일자 : 2006-11-27 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하여야 하고, 결정된 근로조건은 각자가 이를 준수하고 성실하게 이행하여야 하며(근로기준법 제3조, 동법 제4조),

안녕하세요 우리노무법인 유채림 노무사입니다. 최근 노동 관련 분쟁이 많아지면서 회사와 근로자 모두 회사 내부에서 녹음을 하는 경우가 많습니다. 금번 칼럼에서는 상대방의 동의 없이 비밀 녹음을 한 근로자에 대하여 징계를 할 수 있는지 여부 및 노동위원회에 비밀녹음 증거를 제출할 수 있는지 여부에 대해 알아보도록 하겠습니다. 1. 회사 내 비밀 녹음에 대한 법적 검토 ‘통신비밀보호법 제3조 제1항, 동법 제16조 제1항 제1호에서  ‘공개되지 아니한 타인 간의 대화‘를 녹음 또는 청취하는 사람 형사 처벌을 규정하면서,  동법 제4조에서 이러한 방법으로 습득된 증거를 재판 또는 징계절차에서 증거로 사용할 수 없다고 규정하고 있습니다. 이 때, 1) 타인간의 대화 2) 공개되지 않은 이라는 두 가지 요건이 중요합니다. 1) ‘타인간의 대화’를 녹음하면 안 된다는 것은 대화에 참여하고 있는 사람은 상대방의 동의 없이도 해당 대화를 녹음할 수 있다는 뜻입니다. 2) 또한 타인간의 대화라도 다수에게 ‘공개된’ 대화라면 녹음해도 무방합니다. 즉, 대화 당사자가 아닌, ‘제3자’가 ‘공개되지 않은’ 타인간의 대화를 녹음한다면 통신비밀보호법 위반에 해당합니다.  [관련법령] 통신비밀보호법 제3조(통신 및 대화비밀의 보호)  ①누구든지 이 법과 형사소송법 또는 군사법원법의 규정에 의하지 아니하고는 우편물의 검열ㆍ전기통신의 감청 또는 통신사실확인자료의 제공을 하거나 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음 또는 청취하지 못한다. 제4조(불법검열에 의한 우편물의 내용과 불법감청에 의한 전기통신내용의 증거사용 금지)  제3조의 규정에 위반하여, 불법검열에 의하여 취득한 우편물이나 그 내용 및 불법감청에 의하여 지득 또는 채록된 전기통신의 내용은 재판 또는 징계절차에서 증거로 사용할 수 없다.   제16조(벌칙) ①다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 1년 이상 10년 이하의 징역과 5년 이하의 자격정지에 처한다.                         1. 제3조의 규정에 위반하여 우편물의 검열 또는 전기통신의 감청을 하거나 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음 또는 청취한 자 2. 회사가 비밀녹음을 한 근로자에 대해 징계를 할 수 있는지 여부 무단녹음이 ‘건전한 직장질서’를 해치는 행위로서 불법행위에 해당할 경우에는 징계사유에 해당할 수 있습니다. 특히 비밀녹음을 남발하는 행위는 사생활의 비밀의 자유를 침해하고 직원 간 기본적인 신뢰관계를 해치는 것이므로 징계 사유가 될 수 있습니다(하기 관련판례 1, 2 참고). 비밀녹음에 대한 징계를 하기 위해 회사는

안녕하세요 우리노무법인 홍창범 노무사입니다.  사업주가 근로자와 함께 사업장의 건설물, 기계·기구, 설비 등의 유해·위험요인을 찾아내어, 이를 평가하고 개선대책을 수립·시행하는 안전관리 제도를 의미합니다. 산업안전보건법 제36조에서는 이러한 위험성평가를 사업주의 의무사항으로 규정하고 있습니다. 올해 24년부터 중대재해처벌법이 상시 근로자 수 5인 이상 기업에까지 확장 적용됨에 따라, 많은 사업장에서도 산업안전에 대한 관심사가 증가하고 있는데요, 관계법령에서 산업안전보건법에 따른 위험성평가를 실시하여 그 결과 보고를 받았다면 중대재해처벌법상 안전보건관리체계를 구축 및 이행한 것으로 보고 있기 때문에 사업장에서는 더욱 유의하셔야 할 분야가 되겠습니다(중대재해처벌법 시행령 제4조 제3호 참고). 금번 칼럼에서는 이러한 위험성평가의 방법에 대해 알아보겠습니다. 위험성평가의 방법 사업장 위험성평가에 관한 지침 제7조 제5항은 위험성평가의 방법을 이하와 같이 나열하고 있고, 사업장의 규모와 특성 등을 고려하여 해당 방법 중 한 가지 이상을 선정할 수 있다고 규정하고 있습니다. 각 방법의 정의와 예시, 특징에 대해 살펴보겠습니다. 1. 빈도ㆍ강도법 빈도ㆍ강도법은 사업장에서 파악된 유해ㆍ위험요인이 얼마나 위험한지를 판단하기 위해 위험성의 빈도(부상ㆍ질병 등이 발생할 확률. 가능성)와 강도  (부상ㆍ질병 등이 발생한 경우 영향의 정도. 중대성)를 곱셈, 덧셈, 행렬 등의 방법으로 조합하여 위험성의 크기(수준)를 산출하고, 위험성이 허용 가능한 수준인지 여부를 살펴보는 방법입니다. 여기서 위험성의 크기를 파악할 때에는 현재 시행 중인 안전보건조치의 수준도 함께 고려하여야 합니다. 빈도ㆍ강도법은 위험도의 산술적인 크기에 따라 우선순위를 결정할 수 있으며, 수치해석적으로 위험도가 결정되기 때문에 결정 과정의 신뢰도를   담보할 수 있다는 특징이 있습니다. 2. 3단계판단법 3단계 판단법은 유해ㆍ위험요인을 나열하고 위험도를 직관적으로 이해할 수 있도록 위험성 수준을 “상”ㆍ“중”ㆍ“하”와 같이 간략하게   구분하여 표시하는 방법입니다. 이 방법은 위험성의 정도를 비교적 빠르게 결정하여 위험의 우선순위를 매길 수 있다는 특징이 있으나, 위험성 단계의 구분을 위한 객관적 기준을   사전에 설정하는 절차를 거쳐야 합니다. 예를 들면, “하”는 작업 수행에 영향을 미치지 않는 경미한 부상 또는 질병이 예상되는 경우로, “중”의 경우 사고 발생 시 요양이 필요한 위험이   있거나 아차사고(실제로 사고가 발생하지는 않았으나 발생할 뻔 하였던 사고의 전조증상) 사례가 있는 경우로, “상”의 경우 사고 발생 시 사망 또는 장애가 남을 수 있는 위험이 있거나 산업안전보건법에 따른 법적 기준을 만족하지 못하는 경우로 정할 수 있겠습니다. 

안녕하세요, 우리노무법인 유채림노무사입니다. 오늘은 고용노동부가 2024년 발간한 『노무관리 가이드북』책자 내용을 토대로 우리 사업장에서  인사 노무 관리 시 꼭 체크하여야 할 사항에 대하여 질문식으로 정리해보았습니다. 아래 체크리스트에 ‘아니오’라고 답변한 항목에 대해서는 시정이 필요하오니, 업무에 참고하시기 바랍니다. 1. 근로조건 서면명시 □ 근로계약서를 작성하였습니까? □ 근로계약서에는 근로기준법 제17조*에 따른 중요 근로조건을 모두 기재하였습니까? □ 근로조건이 변경된 경우, 근로계약서를 다시 작성하여 교부하였습니까? □ 1부는 근로자에게 서면 교부, 1부는 사업장에 보관하고 있습니까? *(임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정 근로시간, 주휴일/공휴일, 연차유급휴가, 취업장소, 담당 업무, 취업규칙 필수 기재 사항 (근로기준법 제93조 각 호의 사항), 사업장의      부속 기숙사에 근로자를 기숙하게  하는 경우 기숙사 규칙에서 정한 사항) 2. 근로자 명부 및 계약 서류 보존 □ 근로자 명부, 근로계약서, 임금대장, 서면합의서 등 근로계약에 관한 서류를 보존하고 있습니까? (3년간 보존 의무 있음) 3. 임금 등 각종 금품 지급 □ 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 일체의 금품을 지급하고 있습니까? □ 특별한 사정이 있는 경우 퇴직일로부터 14일 이내에 당사자간 합의로 지급 기일을 연장할 수 있는데 이에 대한 합의를 하였습니까? □ 지연 지급에 대한 합의를 한 경우 지연된 만큼의 지연이자(연 20%)를 지급하였습니까? □ 근로자에게 임금을 통화로, 직접, 전액, 정기적으로 지급하고 있습니까? □ 임금 지급시 법에서 규정한 사항을 명시하여(근로기준법 시행령 제27조 제2항: 근로자의 성명, 생년월일, 사원번호 등 근로자를 특정할 수 있는 정보, 임금지급일, 임        금총액, 임금구성항목별 금액, 임금 구성항목별 계산방법, 임금 공제한 경우 공제내역) 임금 명세서를 교부하고 있습니까? □ 우리 사업장(직상 수급인 또는 상위수급인)의 귀책사유에 의해 하수급인 소속 근로자에 대한 임금체불이 발생하지 않았습니까?            (∗직상수급인의 귀책사유로 하수급인 소속 근로자의 임금 체불이 발생할 시 연대책임) □ 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간 동안 평균임금의 70%이상을 지급하였습니까? □ 연장(통상임금의 50%가산), 야간(22:00~6:00 근로시 통상임금의 50% 가산), 휴일근로(8시간 이내 휴일근로: 통상임금의 50%가산, 8시간 초과한 휴일근로: 통상         임금의 100%가산)에 따른 가산 수당을 지급하였습니까? 4. 근로시간 및 연장근로 한도 위반 □ 법정 근로시간을 준수하고 있습니까?      (통상근로자 1일 8시간, 1주 40시간/ 연소근로자(18세 미만) 1일 7시간, 1주 35시간/유해 위험작업