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안녕하세요. 우리노무법인 홍창범 노무사입니다. 금번 웹진에서는 육아지원과 관련한 모성보호법 중 육아기 및 임신기 근로시간 단축에 따른 임금 지급에 관해 실무에서 발생할 수 있는 이슈를 다루어 보도록 하겠습니다. 1. 육아기 근로시간 단축에 따른 임금 지급 남녀고용평등법 제19조의2 제1항에서는 “사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다”고 육아기 근로시간 단축을 규정하고 있습니다. 근로시간이 단축되면 그에 따라 임금 또한 감소된 수준으로 지급하게 될까요? (1) 통상임금에 해당하는 항목은 단축된 시간에 비례해서 삭감이 가능하나, 이외 임금은 삭감불가 남녀고용평등법 제19조의3(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등) 제1항은 “사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에   비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다”고 규정하고 있습니다. 즉, 이를 반대로 해석하면 근로시간에 비례하여 적용하는 경우에는 비례한 만큼 근로조건을 불리하게 할 수 있다는 것으로 해석이 됩니다. 이에   대해 고용노동부는 이하 행정해석에서, 통상임금에 해당하는 항목은 단축된 시간에 비례하여 삭감하되, 그 외의 임금(실제출근일수에 따라 지급되는 실비변상적 금품 등)은 삭감할 수 없다는 입장에 있습니다. 여성고용정책과-2060, 2018. 5. 16. 육아기 근로시간 단축 근무자에 대해서는 단축된 시간에 비례하여 임금을 삭감할 수 있는데, 「근로기준법 시행령」 제6조에 의하면 통상임금을   정기적·일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 금액이라고 규정하고 있으므로 통상임금은 단축된 시간에 비례하여 삭감하고 그 외의 임금은 삭감할 수 없다고 보아야 할 것입니다. 교통비, 식대가 실제 출근일수와 중식일수에 맞추어 실비변상적으로 지급되는 것이라면 육아기 근로시간 단축 기간 동안 출근일수가 감소하거나   단축된 근로시간이 중식을 하지 않을 정도가 아닌 한 전액 지급이 타당하며, 교통비와 식대가 모든 근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된다면 통상임금에 해당하므로 단축된 근로시간에 비례하여 감액하여 지급하는 것이 타당하다고 판단됩니다. (2) 고정연장(OT)수당의 경우 고정OT제도는 월별로 시간외근로를 미리 상정한 후, 실제 근무한 연장, 휴일, 야간근무시간이 미리 상정한 시간외 근로시간에 미달하는 경우라도   고정된 시간외수당을 지급하며, 상정한 고정OT시간을 초과하는 경우라면 그 차액을 지급하는 제도입니다. 남녀고용평등법 제19조의3 제3항에서는 “사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간

안녕하세요, 우리노무법인 유채림 노무사입니다. 금번 포스팅에서는  단시간 근로자의 인사 노무 관리 시  알아야 할 사항에 대하여 설명 드리겠습니다. 1. 단시간 근로자의 정의 ‘단시간 근로자’란 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를   말합니다(근로기준법 제2조, 기간제법 제2조 제2호).  2. 단시간 근로자와의 근로계약 체결 단시간 근로자는 근로계약 체결시에 다음 사항을 서면으로 명시해야 합니다. 특히 일반 근로자의 근로계약 내용 외의 ‘근로일 및 근로일별   근로시간‘을 추가로 서면 명시하여야 합니다(기간제법 제17조 제6호). [기간제 제17조(근로조건의 서면명시)] 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는      단시간근로자에 한정한다.          1. 근로계약기간에 관한 사항        2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항        3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항        4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항        5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항        6. 근로일 및 근로일별 근로시간 3. 단시간 근로자의 취업규칙 적용 단시간 근로자에 대한 별도의 취업규칙이 마련되지 않은 경우, 통상근로자에게 적용되는 취업규칙이 동일하게 적용됩니다. 다만, 회사는 단시간   근로자에게 적용될 취업규칙을 별도로 작성할 수 있으며, 이때 적용 대상이 되는 단시간 근로자의 과반수 의견을 청취하여야합니다. 4. 단시간 근로자의 주휴수당 [단시간 근로자의 주휴수당 계산식] 1일 소정근로시간수(단시간근로자의 4주간 소정근로시간/통상근로자의 총 소정근로일수) x 통상시급 [예시] -통상근로자의 근로조건 주 5일(1일 8시간) 근무 – 단시간 근로자의 근로조건 주 4일, 1일 5시간 근무, 시급 12,000원 -계산식: (4주 x 4일 x 5시간/ 4주 x 5일) x 12,000원= (4시간) x 12,000원 = 48,000원 따라서, 해당 근로자의 주휴수당은 48,000원 입니다. 5. 단시간 근로자의 연차유급휴가 단시간 근로자의 연차유급휴가는 다음과 같이 산정합니다.  (4주 동안 평균하여 1주동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자에 대하여는 연차유급휴가 미발생)   [단시간 근로자의 연차유급휴가 계산식] 통상근로자의 연차유급휴가일수 x ( 단시간 근로자의 소정근로시간/ 통상근로자의 소정근로시간) X 8시간 [예시]-통상근로자의 근로조건   주 5일, 1일 8시간 근무 → 주 소정근로시간: 40시간   근로기준법에 따른 연차유급휴가 부여 – 단시간 근로자 근로조건   1년 6개월

안녕하세요, 우리노무법인 유채림 노무사입니다.     고용노동부에서 올해 상시 300인 이상 기업(4,057개사)을 대상으로 고용 형태를 조사한 결과, 소속 근로자 4,743천 명 중 기간제 근로자는 약 27%(1,280천 명)를 차지했습니다. 이는 저출생·고령화의 영향으로 기간제 근로자 비중이 높은 보건·복지업 근로자가 지속적으로 증가한 데 따른   결과로 보입니다. 이번 포스팅에서는 기간제 근로자의 인사·노무 관리 시 반드시 유의해야 할 사항에 대해 자세히 설명드리겠습니다. 1. 기간제 근로자의 의미 ‘기간제 근로자’란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다(기간제법 제2조 제1호).  2. 근로계약의 체결 기간제 및 단시간 근로자는 근로계약 체결시에 다음 사항을 서면으로 명시해야 합니다. 특히 근로계약의 기간(근로계약 개시일과 종료일)을 명시하는   것이 중요합니다. [근로기준법 제17조(근로조건의 서면명시)] 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다.          1. 근로계약기간에 관한 사항        2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항        3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항        4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항        5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항        6. 근로일 및 근로일별 근로시간 3. 사용기간의 제한 (1) 의미 기간제법 제4조에 따르면 회사가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우, 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한   근로자(무기계약 근로자)로 간주됩니다. 그러나, 기간제 근로자가 2년을 초과하여 근무했다고  해서 반드시 무기계약 근로자로 전환되는 것은 아닙니다. 다음과 같은 예외사유가 있는 경우,    2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다(하기 법령 참고):  ① 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우② 휴직, 파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우③ 근로자가 학업, 직업훈련의 이수에 필요한 기간을 정한 경우④ 55세 이상의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우⑤ 전문적 지식이 필요한 경우 등    (2) 예시 1) 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는

안녕하세요 우리노무법인 홍창범 노무사입니다.   한 해가 마무리되는 현 시점, 다음 해 연봉협상을 진행 중이거나 진행을 예정하고 있는 사업장이 많으실 것으로 생각됩니다. 연봉협상은 기업이 직원의 성과를 인정하고 공정한 보상을 통해 동기부여를 하는 과정인 한편, 기업의 비용관리와도 직결된 부분이므로 중요한 의미를 가집니다.   원만한 협의를 이끌어내는 것이 노사 모두에게 가장 좋겠지만, 임금과 관련된 문제인 만큼 협상 과정에서 크고 작은 갈등이 발생하기도 합니다. 금번칼럼에서는 이러한 연봉협상과 관련된 쟁점들을 살펴보도록 하겠습니다. 1. 연봉 협상에서 합의에 이르지 못해 협상이 결렬되거나 지연되는 상황에서       기존 연봉계약 만료 및 임금지급일이 도래한 경우, 지급할 임금의 기준은? 연봉협상 결렬 또는 지연 중 기존 연봉계약이 만료되었고, 임금지급일이 도래하였다면 우선 이전의 기준에 부합하는 수준으로 임금을 지급해야 합니다. 서울고법 2021.12.03. 판결, 2020나2048391 사용자와 근로자간 연봉액에 관한 의사가 불합치하여 연봉계약이 체결되지 않았으나 연봉액을 제외한 나머지 근로조건은 종전과 동일한 내용으로 근로관계가 계속되는 경우, 계약체결 거절에 대한 정당한 사유가 있다는 등의 특별한 사정이 없다면, 종전 연봉과 동일한 범위 내에서는 의사의 합치가 있다고 봄이 상당하므로, 원고가 2019년도 연봉계약서에 서명하지 않았다 하더라도 2018년도 연봉과 동일한 수준으로 근로계약관계가 계속되고 있다고 보아야 할 것이다. 한편 새로운 연봉계약이 기존 연봉계약 만료 이후에 체결됨에 따라 소급 적용을 해야 한다는 법적 의무는 없으므로, 인상된 연봉을 새로운 연봉계약   체결 이후 시점부터 적용하는 것도 가능합니다. 다만 실무상으로는 새로운 연봉계약 체결 시, 이전 기준에 따른 임금과 변경된 기준에 따른 임금의 차액을 기존 연봉계약 만료 시점을 기준으로 소급 정산하는 방식이 일반적으로 활용됩니다. 2. 회사가 일방적으로 근로자의 연봉을 삭감할 수 있나요? 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 한다”고 규정하고 있으므로, 근로자는 회사가   연봉 삭감을 제의한 경우 서명을 거부할 수 있습니다. 회사가 근로자의 동의 없이 일방적으로 임금을 저하시켰다면 특별한 사정이 없는 한 이는 무효이며, 근로자로서는 노동청에 진정을 제기하여 기존 임금과의 차액 지급을 요구할 수 있습니다. 근로기준팀-6855, 회시일자 : 2006-11-27 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하여야 하고, 결정된 근로조건은 각자가 이를 준수하고 성실하게 이행하여야 하며(근로기준법 제3조, 동법 제4조),