우리노무법인 PICK

  안녕하세요. 우리노무법인 김유진 노무사입니다.   근로기준법 제60조에서는 근로자에게 충분한 휴가를 보장하고 정신적·육체적 건강을 회복하도록 하는 동시에, 근로자의 사회적·문화적 생활을 보장하기 위하여 연차휴가제도를 두고 있습니다.   금번 칼럼에서는 격일제, 교대제 근로자와 같이 특수한 경우의 연차휴가 사용에 대하여 알아보겠습니다. 1. 24시간 격일제 근로자의 경우   행정해석에 따르면 ‘2개 조로 나누어 1개 조가 24시간 연속근무를 2역일에 걸쳐 반복하여 근무하고 전일의 근무를 전제로 다음날에 휴무일이 주어지는 형태로 근무하는 근로자’가 근무일과 다음날 비번일을 함께 휴무한 경우, 근무일의 근무를 전제로 다음날 휴무가 발생하는 것이므로 근무일과 비번일을 함께 휴무하였다면 이는 2일의 휴가를 사용한 것으로 보아야 합니다. [행정해석] 회시번호 : 근로기준정책과-561, 회시일자 : 2018-01-23 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여해야 하므로 근로자가 휴가사용을 청구한 날에 한하여 휴가를 사용한 것으로 보아야 할 것이지만, – 통상적인 격일제 근로형태(통상 2개 조로 나누어 1개 조가 24시간 연속근무를 2역일에 걸쳐 반복하여 근무하고 전일의 근무를 전제로 다음날에 휴무일이 주어지는 형태)에 종사하는 근로자라면, 근로일의 근무를 전제로 다음날(비번일)에 휴무하는 것이므로 연차유급휴가를 사용하여 근무일과 다음날을 함께 휴무하였다면 2일의 휴가를 사용한 것으로 볼 수 있습니다(같은 취지 근기68207-313, 1999.2.5., 근로개선정책과-4504, 2012.9.7. 등 다수).   만일 근로자가 1일 연차휴가를 사용한 것으로 처리해 줄 것을 요구한 때에는 사용자는 비번일에 반일근로를 시킬 수 있습니다.   다만, 24시간 격일제 근무에 대하여 근로계약을 체결한 이상 근무일 다음의 비번일은 전일의 근무를 전제로 주어지는 것이고, 휴무일에는 타 근로자의 근무가 예정되어 있는 점 등을 고려할 때 근로자의 비번일 반일근무 신청에 대하여 사용자가 반드시 수용하여야 할 의무가 있는 것은 아닙니다. 2. 교대제 근로자의 경우   2일 근무 1일 휴무 형태의 교대제 근로자의 경우 휴가 사용일을 특정한 경우에는 그 특정한 날에 대해서만 휴가로 처리하여야 하며, 비번일까지 포함하여 휴가를 사용한 것으로 처리하여서는 안 됩니다. 따라서 위 격일제 근로자에 관한 행정해석은 격일제 근로자에게만 적용되는 것입니다.

  안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.   지난 칼럼에서 기업간 인사이동 중 ‘전출’의 의의, 유효 요건에서 살펴보았는데요, 금번 칼럼에서는 ‘전출’과 ‘파견’의 차이에 대하여 알아보도록 하겠습니다. 1. 의의   전출이란 근로자가 원기업과 근로계약 관계를 유지하면서 타기업에서 근무한다는 점에서 ‘근로자 파견’과 유사하나, ‘전출’은 원기업에서 근무하던 근로자를 타기업에 보내는 것인 반면에 ‘근로자 파견’은 처음부터 타기업에 보낼 것을 전제로 채용한다는 점에서 근본적인 차이가 있습니다.   하기에서는 전출과 파견의 개념, 전출과 파견의 판단기준에서 논해보도록 하겠습니다. 2. 정의 (1) 전출   전출에 대한 법상 정의 규정은 따로 없습니다. 전출이란 근로자가 원래 기업(원기업)과 근로계약관상의 근로자의 지위를 그대로 유지하면서 일정기간 다른 기업(주로 계열사 또는 협력사 등)(전출기업)으로 옮겨져 전출기업의 지휘·명령을 받아 노무를 제공하는 것을 말하며, ‘사외파견’이라고도 합니다.   (2) 파견   파견법상 근로자파견이란 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”을 말합니다(파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조 제1호). 파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조(정의)   이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2020. 5. 26.> “근로자파견”이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. (후략) 3. 판단 기준 (1) 기본 판단 기준   파견법 제6조의2 제1항에 따른 직접고용의무는 “근로자파견을 ‘업’으로 하는 자가 주체가 되어 행하는 근로자파견의 경우 적용된다”라는 것이 대법원 판례의 입장입니다(대법원 2022. 7. 14. 선고 2019다299393 판결 참조).   (2) 구체적 판단 기준   위 대법원 판례는 ‘근로자파견을 업으로 하는 자’에 대한 구체적인 판단기준을 아래와 같이 제시하였습니다. 사건번호 : 대법 2019다299393, 선고일자 : 2022-07-14   ‘근로자파견을 업으로 하는 자’란 반복 계속하여 영업으로 근로자파견행위를 하는 자를 말하고, 이에 해당하는지 여부는 근로자파견 행위의 반복·계속성, 영업성 등의 유무와 원고용주의 사업 목적과 근로계약 체결의 목적, 근로자파견의 목적과 규모, 횟수, 기간, 태양 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념에 따라 판단하여야 할 것인바, 위와 같은 반복·계속성과 영업성은 특별한 사정이 없는 한 근로자파견 행위를 한 자, 즉 원고용주를 기준으로 판단하여야 한다.   위와 같은 법리에

안녕하세요. 우리노무법인 이수연 노무사입니다. 기업에서의 인사이동은 ‘기업 내 인사이동’과 ‘기업간 인사이동’으로 구분됩니다. 금번 칼럼에서는 ‘기업간 인사이동’ 중 ‘전출’에 대하여 알아보도록 하겠습니다. 1. 의의   전출이란 근로자가 원래 기업(원기업)과 근로계약관상의 근로자의 지위를 그대로 유지하면서 일정기간 다른 기업(주로 계열사 또는 협력사 등)(전출기업)으로 옮겨저 전출기업의 지휘·명령을 받아 노무를 제공하는 것을 말하며, ‘사외파견’이라고도 합니다. 2. 유효 요건   (1) 근로자의 동의   민법 제657조 제1항에서 ‘사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다’고 규정하고 있습니다.   근로자를 다른 사업장으로 전출시키는 것은 노무제공 상대방을 변경하는 중요한 근로조건의 변경에 해당하므로, 특별한 사정이 없는 이상 당사자의 동의가 있어야 유효합니다. <관련 행정해석> 회시번호 : 근기 68207-683, 회시일자 : 1997-05-24 [질 의] 회사 취업규칙이나 단체협약에 별도 정함이 없이, 경영사정 악화로 인한 폐차의 결과 남아도는 근로자중 일부를 타 운수회사에 배치하여 근무토록 하고 있는 경우(원 소속은 유지하되 파견기간이 정하여지지 않음) 이러한 파견근무가 적법한 것인지? [회 시] 사업장의 경영사정이 악화되어 폐차를 하는 등의 사정이 발생하였다고 하나, 근로자를 여타 사업장으로 전출시키는 것은 노무제공을 하는 상대방의 변경을 수반하는 중요한 근로조건의 변경에 해당하므로 특별한 사정이 없는 한 당사자의 동의(개별적 동의가 아닌 사전의 포괄적 동의도 가능)가 수반되어야 함. 따라서 만일 타사로의 전출이 근로자의 동의가 전혀 없이 이루어졌다면 사용자의 전출명령은 정당한 권한을 벗어난 행위임.   다만, 사전 포괄적 동의도 일정한 요건하에 인정하고 있는바, ① 전출기업을 특정하고, ② 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 받은 전출의 사전 포괄적 동의는 유효하다고 보고 있습니다. <관련 행정해석> 회시번호 : 근기 68207-1549, 회시일자 : 2000-05-20 [질 의] 모회사와 계열회사간에 합의에 의해 계열회사 소속인 정식근로자를 아래와 같은 형식을 갖춘 후 인사발령에 따라 모회사에 전출근무를 명하는 것이 적법한지의 여부 – 모회사와 계열회사간에 근로자의 직무, 임금수준, 근로시간, 산업안전 등을 포괄적으로 포함하고 근로자 전출에 대한 대가를 모회사가 계열회사에 지불한다는 내용의 협정서 체결 – 계열회사는 특정근로자를 채용할 때 경영상 필요한 경우 인사발령에 의해 위 근로자를 모회사에 전출시킬 수 있다는 내용의 포괄적 동의서(전출근무기간, 모회사에서 수행할 직무를 명기)를 받아둠. [회 시] 전출이라 함은

안녕하세요. 우리노무법인 김유진 노무사입니다.   이번 칼럼에서는 매년 신고 건수가 증가하고 있는 직장 내 괴롭힘과, 직장내 괴롭힘 신고 접수 시 조사 방법에 대하여 살펴보겠습니다. 1. 직장 내 괴롭힘이란   직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 ㆍ 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.  근로기준법 제76조의2에서는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 금지하고 있습니다.  근로기준법 제76조의3 제2항에서는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실사하도록 규정하고 있습니다. 2. 직장 내 괴롭힘 발생 시 일반적인 조사 방법(해결 절차)   직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 ㆍ 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.  근로기준법 제76조의2에서는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 금지하고 있습니다.  근로기준법 제76조의3 제2항에서는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실사하도록 규정하고 있습니다. [접수]– 신고인 및 피해자 상담(1차)를 통한 사건 개요 및 피해자 요구 파악 → 피해자 요구를 바탕으로 1차적인 해결방식 결정  [상담/조사]– 상담을 통해 해결방향을 결정– 법에 따른 정식 신고 및 조사를 원하는 경우 → 정식 조사– 피해자가 정식 조사가 아닌 행위자의 사과 등 당사자 간 합의를 원하는 경우 → 약식 조사 후 사용자에게 조사 보고– 피해자가 정식 조사나 신고 사실 공개를 원하지 않고, 행위자로부터 보호 조치만을 요구하는 경우 → 피해자 상담보고서 작성 [사실관계 조사 및 의결]  직장 내 괴롭힘 심의위원회(직장 내 괴롭힘 담당 기구) 구성

안녕하세요. 우리노무법인 김유진 노무사입니다.   직원이 연장·야간·휴일 근로를 하게 될 경우, 이에 대한 보상으로 수당 대신 휴가를 부여하는 제도를 보상휴가제도라고 합니다.  이번 칼럼에서는 이 보상휴가제도에 대하여 알아보겠습니다. 1. 의의   사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장근로·야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다. (근로기준법 제57조)   제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. <개정 2021. 1. 5.> 2. 도입방법 (1) 근로자 대표와의 서면합의   근로자 대표와의 서면합의가 있어야 하며, 서면합의는 노사당사자가 서명한 문서의 형태로 작성되어야 합니다.  근로자 대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자를 의미합니다(근로기준법 제24조 제3항). (2) 보상휴가 부여기준 및 방법   연장·야간·휴일 근로에 대한 임금을 갈음하여 부여하는 휴가이므로, 가산임금까지 고려되어 휴가가 부여되어야 합니다. 예를 들어 휴일근로를 2시간 한 경우, 가산임금까지 고려하면 총 3시간의 보상휴가를 부여하여야 합니다. [행정해석] 임금근로시간과-376, 2020.2.20   보상휴가제를 적법하게 운영하기 위해서는 근로자대표와의 서면합의 등 근로기준법 제57조에 따른 요건을 갖추어 적법한 절차에 따라 제도를 도입하여야 하고, 연장·야간·휴일에 근로한 시간과 그에 대한 가산시간까지 포함하여 소정근로일에 유급으로 휴가를 부여하여야 합니다.   보상휴가는 소정근로시간 중에 부여되어야 하며 휴가를 시간 단위로 부여할지, 적치하여 ‘일’단위로 부여할지는 노사 서면합의로 정할 수 있습니다. 3. 근로자가 보상휴가를 사용하지 않을 경우 임금 지급 의무   관련 행정해석에 따르면 보상휴가제는 임금 지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도로, 근로자가 휴가를 사용하지 않을 경우에는 그에 대한 임금을 지급하여야 합니다. 연차휴가와는 다른 제도이므로, 촉진 조치를 통해 임금지급의무를 면제받을 수 없는 것입니다.   근로자가 보상휴가를 사용할 수 없게 된 날이 확정된 날의 다음날부터 임금청구권을 행사할 수 있고, 만약 임금을 지급하지 않는다면 근로기준법 제 56조 위반입니다. 다만, 이때 지급하여야 할 임금을 임금청구권이 생긴 이후 최초로 도래하는 임금정기지급일에 지급했다면 법 위반에 해당하지 않습니다. [행정해석] 근로기준과-6641, 2004.12.10   개정 근로기준법 제55조의2에 의한 보상휴가는 사용자가 동법 제55조의 규정에 의한 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로에 대한