우리노무법인 PICK

  안녕하세요. 우리노무법인 김유진 노무사입니다.  경업금지약정이란 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하거나 스스로 경쟁업체를 설립, 운영하는 등의 경쟁 행위를 하지 아니할 것을 내용으로 하는 약정을 의미합니다. 이번 칼럼에서는 경업금지약정과 경업금지의무에 대하여 살펴보겠습니다. 1. 경업금지의무란   경업금지의무란, 사용자와 경쟁관계에 있는 기업에 취업하거나 스스로 그러한 사업을 영위하지 않을 의무를 말합니다. 2. 근로계약상 경업금지의무 (1) 근로관계 존속 중  근로자는 근로계약에 따르는 부수적 의무로써 성실의무를 부담합니다. 그러므로 근로계약 존속 중에는 별도의 경업금지 약정이 없더라도 신의칙상 경업금지의무를 당연히 부담한다고 볼 수 있습니다. (2) 근로관계 종료 후  근로관계가 종료된 후에는 별도의 경업금지약정을 체결하고, 그 약정이 유효성이 인정되는 경우에 한하여 경업금지의무를 부담하게 됩니다. 3. 경업금지약정과 유효성 판단  판례에 따르면, 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 합니다. 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당합니다. (대법2009다82244, 2010.03.11.) 또한, 판례는 사용자가 경업금지약정의 유효성을 인정받기 위한 여러 사정을 제대로 증명하지 못하는 경우 경업금지약정의 효력을 인정할 수 없다고 보는 입장이므로 경업금지약정의 유효성과 관련한 입증책임은 사용자에게 있습니다. (대법2015다221903,2015다221910, 2016.10.27.) 4. 경업금지의무 위반시   근로자가 유효한 경업금지약정에 따른 경업금지의무 위반 시 사용자는 전직금지가처분 신청을 할 수 있으며, 손해가 발생한 경우 약정 위반에 따른 손해배상청구를 할 수 있습니다.

  안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.  근로자의 날은 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에서 매년 5월 1일로 지정한 날로, 특별히 법에서 별도로 유급휴일로 정하고 있는 날입니다. 금번 칼럼에서는 근로자의 날도 휴일 대체가 가능한지 주요 내용을 알아보겠습니다. 1. 근로자의 날 적용범위   근로자의 날은 근로기준법에 따른 휴일이 아니므로 상시근로자 수가 5인 미만인 사업장 및 근로기준법 제63조의 근로시간 및 휴게·휴일 적용 제외 근로자에게도 적용됩니다.  다만, 근로시간 적용 제외 근로자에게는 근로기준법 제56조의 가산임금 규정이 적용되지 않아 근로자의 날에 근로를 제공하더라도 휴일근로에 대한 가산수당 지급 의무는 없습니다. 2. 근로자의 날 휴일 대체 가능 여부 (1) 휴일 대체란? 근로기준법 제55조(휴일)① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.   휴일대체란 법에서 정한 일정한 요건을 충족한 경우 근로기준법 제55조 제2항에 따른 휴일을 특정한 근로일로 대체할 수 있는 제도를 말합니다. (2) 근로자의 날도 휴일 대체가 가능한가요?  휴일 대체는 위에서 설시한 바와 같이 일정한 요건을 충족하여야 하는데, 근로자대표와 서면으로 합의가 필요하고, 모든 휴일에 대해 적용되는 것이 아닌 대통령령으로 정하는 휴일에만 적용된다는 것이 그것입니다.  여기에서 말하는 대통령령으로 정하는 휴일이란 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 각호에 따른 공휴일 및 제3조에 따른 대체공휴일을 말하는 것으로, 대체휴일이 가능한 대통령령으로 정하는 휴일에 ‘근로자의 날’은 제외되어 있고, 관련 행정해석에서는 근로자의 날은 다른 날로 대체할 수 없다는 입장입니다. 근로기준법 시행령 제30조(휴일)① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. <개정 2018. 6. 29.>② 법 제55조제2항 본문에서 “대통령령으로 정하는 휴일”이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다. <신설 2018. 6. 29.> 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조(공휴일)  관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다. <개정 1998. 12. 18., 2005. 6. 30., 2006. 9. 6., 2012. 12. 28., 2017. 10. 17.>1. 일요일2. 국경일 중 3ㆍ1절,

  안녕하세요. 우리노무법인 김유진 노무사입니다.  파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’)에서는 일정한 요건 하에 근로자파견을 허용하고 있습니다. 그러나 법률이 정한 요건을 벗어나 불법파견에 해당하는 경우 사용사업주는 해당 근로자를 직접고용하여야 합니다. 이를 사용사업주의 ‘직접고용의무’라고 하는데요, 금번 칼럼에서는 파견법 제6조의2 1항의 사용사업주의 직접고용의무에 대해 알아보겠습니다. 1. 사용사업주의 직접고용의무   (1) 의의 [관계법령][파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2(고용의무)]  ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 제5조제1항의 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 한 경우는 제외한다) 제5조제3항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 제7조제3항을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 ② 제1항은 해당 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하거나 대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다. ③ 제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우의 파견근로자의 근로조건은 다음 각 호의 구분에 따른다. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우: 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우: 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니 될 것 ④ 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하려는 경우에는 해당 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.   근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 파견근로자의 고용안정을 도모하기 위해 파견법 제6조의2 1항에서는 불법파견에 대한 사용사업주의 직접고용의무를 규정하고 있습니다. 불법파견에 해당하는 경우 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접고용하여야 합니다. [대법원 2015.11.26.,2003다14965]   파견법상 직접고용간주 및 직접고용의무 규정은 사용사업주가 파견기간 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 행정적 감독이나 처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 직접고용관계의 성립을 간주하거나 사용사업주에게 직접 고용의무를 부과함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 마련된 것이다. (2) 발생요건    ① 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우   ② 금지업무에 해당하는데도 파견근로자를 사용하는 경우   ③ 파견 대상업무에 해당하나, 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우   ④ 임시적 파견에서 파견기간 제한에

  안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.   산업재해보상보험법(이하 ‘산재법’이라 함)은 쉽게 설명하자면, 근로자(노무제공자)가 일을 하다 사고가 발생하여 다쳤거나 업무상 요인으로 질병에 걸렸을 때 보상하는 법입니다. 산재법 제정 전인 1964년 이전에는 근로기준법상 재해보상 규정에 따라 사용자가 직접 보상했으나, 사회보험으로 국가에 대해 보험급여를 청구할 수 있도록 1964년 산재법이 제정되었습니다. 금번 칼럼에서는 산업재해 관련 노무적인 이슈사항에 대하여 주요 내용을 알아보겠습니다. 1. 산재법의 목적 산재법 제1조(목적)   이 법은 산업재해보상보험 사업을 시행하여 근로자의 업무상의 재해를 신속하고 공정하게 보상하며, 재해근로자의 재활 및 사회 복귀를 촉진하기 위하여 이에 필요한 보험시설을 설치ㆍ운영하고, 재해 예방과 그 밖에 근로자의 복지 증진을 위한 사업을 시행하여 근로자 보호에 이바지하는 것을 목적으로 한다. 2. 산재 적용 요건 (1) 법령 적용 사업장 요건   1) 원칙 산재법 제6조(범위)   이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 “사업”이라 한다)에 적용한다. 다만, 위험률ㆍ규모 및 장소 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 사업에 대하여는 이 법을 적용하지 아니한다.   2) 적용 제외 사업 산재법 시행령 제2조(법의 적용 제외 사업) ① 「산업재해보상보험법」(이하 “법”이라 한다) 제6조 단서에서 “대통령령으로 정하는 사업”이란 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 사업 또는 사업장(이하 “사업”이라 한다)을 말한다. <개정 2008. 8. 7., 2010. 3. 26., 2015. 4. 14., 2018. 9. 18., 2020. 6. 9.>  1. 「공무원 재해보상법」 또는 「군인 재해보상법」에 따라 재해보상이 되는 사업. 다만, 「공무원 재해보상법」 제60조에 따라 순직유족급여 또는 위험직무순직유족급여에 관한 규정을 적용받는 경우는 제외한다.  2.「선원법」, 「어선원 및 어선 재해보상보험법」 또는 「사립학교교직원 연금법」에 따라 재해보상이 되는 사업  3. 삭제 <2017. 12. 26.>  4. 가구내 고용활동  5. 삭제 <2017. 12. 26.>  6. 농업, 임업(벌목업은 제외한다), 어업 및 수렵업 중 법인이 아닌 자의 사업으로서 상시근로자 수가 5명 미만인 사업 ② 제1항 각호의 사업의 범위에 관하여 이 영에 특별한 규정이 없으면 「통계법」에 따라 통계청장이 고시하는 한국표준산업분류표(이하 “한국표준산업분류표”라 한다)에 따른다. <개정 2017. 12. 26.> ③ 삭제 <2017. 12. 26.> (2) 적용대상인 근로자성 여부   1) 원칙  산재법의 적용대상은 근로기준법상 근로자의 경우에 한하는 것이 원칙입니다. 산재법 제5조 제2호에서는 이를 명시적으로 규정하고

  안녕하세요. 우리노무법인 엄지혜 노무사입니다.  현행 노동관계법령에 준법투쟁에 대한 정의규정은 없습니다. 준법투쟁이란 근로자들이 주장을 관철하기 위하여 집단적으로 법령이나 취업규칙 등의 규정을 평소보다 철저히 준수하거나(안전투쟁), 근로자 개개인의 권리를 동시에 행사하는 것(권리행사형 준법투쟁)을 의미합니다. 준법투쟁은 ‘근로자의 권리 실현’이라는 측면과 ‘정상적인 업무의 저해’라는 측면이 충돌하기 때문에 준법투쟁의 쟁의행위 정당성 여부가 쟁점이 됩니다. 준법투쟁이 쟁의행위에 해당하면, 쟁의행위와 관련한 노조법상 규정이 적용되므로 적법한 쟁의행위의 요건을 갖추는 경우에만 정당성이 인정될 것이기 때문입니다. 1. 준법투쟁의 쟁의행위 해당성 여부   노조법 제2조 제6호. 노동조합 측의 쟁의행위는 ‘주장을 관철할 목적’으로 ‘업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위’입니다. 여기서 ‘정상’의 의미를 어떻게 보냐에 따라 준법투쟁이 쟁의행위에 해당하는지 여부가 달라집니다.   학설의 경우 ①사실정상설(‘정상’이란 사실상의 정상을 말한다고 전제하면서 준법투쟁은 사용자가 평소 사실상 하던 업무운영을 방해하는 것이므로 쟁의행위로 볼 수 있다는 입장), ②법률정상설(‘정상’이란 법률상의 정상을 말한다고 전제하면서 적법한 업무운영을 방해하는 준법투쟁은 쟁의행위이지만, 위법한 업무운영을 방해하는 준법투쟁은 쟁의행위가 아니라는 입장) 등의 견해가 존재합니다.   대법원은 1979년 하나의 판례만을 제외하고 한결같이 준법투쟁이 쟁의행위에 해당한다는 입장을 취하고 있어 사실정상설로 평가됩니다. 다만, 이에 대해 헌법재판소는 간접적으로 비판하고 있습니다. 비록 최근 대법원 전합 판결로 위법한 쟁의행위의 업무방해죄 판단기준이 다소 변경되기는 하였으나 여전히 의미있는 입장이라고 판단됩니다.  [대법 1992.3.13., 91누10473]   원고 등이 주도한 집단월차휴가가 형식적으로는 월차휴가를 행사하려는 것이었다고 하더라도, 실질적으로는 원고 등이 직원으로 고용된 의료보험조합들의 업무의 정상한 운영을 저해함으로써 그들의 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로서 쟁의행위에 해당하고 원고가 지부장으로 종사하던 노동조합이 위와 같은 쟁의행위를 함에 있어서, 노조원들의 직접, 비밀, 무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 않음은 물론, 노동쟁의의 신고 및 냉각기간의 경과 등의 절차를 거치지 않음으로써, 시기와 절차면에서 위법할 뿐만 아니라, 그로 인하여 사용자인 의료보험조합들의 업무를 마비상태에 빠지게 함으로써, 사용자측뿐만 아니라 제3자인 피보험자들에게 막대한 지장을 초래한 점 등을 감안하면, 원고 등의 위와 같은 행위를 정당한 행위로 보기는 어렵다   다만, 학설 및 판례처럼 사용자가 평소와 같이 위법한 업무운영을 하려는 데 대하여 근로자들이 규정상의 의무를 준수하거나 권리를 행사한 경우까지 쟁의행위로 보아 그 제한 위반의 책임을 묻는 것은 위법을 보호하고 적법을 제재하는 불합리한