우리노무법인 PICK

  안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.  사용자와 노동조합이 단체협약을 체결하면, 해당 단체협약의 효력이 미치는 범위는 그 당사자인 사용자와 노동조합의 조합원에 한정되는 것이 원칙입니다. 그런데 우리나라 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 함)에서 예외적으로 일정한 요건을 충족하면 비조합원에게 해당 단체협약의 효력이 미치도록 규정하고 있습니다. 이를 단체협약의 일반적 구속력이라고 하는데요, 이번 칼럼에서는 노조법 제35조의 단체협약 일반적 구속력의 주요 내용을 알아보겠습니다. 1. 일반적 구속력 의의   단체협약의 규범적 효력이 미치는 범위는 협약 당사자인 사용자와 노동조합의 조합원에 한정되는 것이 원칙이나, 근로조건을 통일적으로 규율하고, 사용자 측이 상대적으로 근로조건이 높은 조합원보다 비조합원을 선호하여 노동조합을 약화시키는 것을 예방하기 위해 단체협약의 효력이 적용되는 범위가 확장되도록 제도화한 것입니다. 2. 성립요건   하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는, 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용됩니다. 노조법 제35조(일반적 구속력)   하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다. (1) 하나의 사업 또는 사업장  단체협약의 적용을 받는 반수 이상의 근로자를 산출하는 단위를 의미하며, 하나의 사업에 조직된 노동조합이 수개의 사업장을 포괄하고 있는 경우에는 수개 사업장의 전체 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받는지 판단하여야 합니다. (2) 상시 사용  일용직 근로자, 임시근로자, 시간제근로자 등 계약의 형식과 관계없이 실질적으로 판단하여야 하며, 단기 계약이 반복 갱신되어 실질적으로 상시 사용되면 상시근로자로 보고 있습니다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결). (3) 동종 근로자  해당 단체협약의 적용이 예상되는 자를 의미하는 것으로, 이에 대한 판단은 규약상의 조합원 자격(가입범위)과 단체협약상의 적용범위를 기준으로 합니다.  단체협약 규약상 노동조합 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 일정 범위의 근로자들에 대한 가입을 제한하여 단체협약의 적용배제도 가능하나, 이 경우 조합원 자격이 없어 단체협약 적용이 예상되지 않는 근로자는 일반적 구속력의 적용을 받는 동종의 근로자에서 제외됩니다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결). (4) 반수 이상  사업(장)에서 상시 사용되는 동종 근로자 중 하나의 단체협약을 적용받는 동종 근로자가 1/2 이상임을 의미합니다. 과반수 이상

  안녕하세요. 우리노무법인 엄지혜 노무사입니다.  노동관행이란① 근로조건 및 조합활동 등에 관한 사항이, 단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약서와 같은 문서에 담겨있지 않았지만 그 사항에 대하여 오랫동안 처리해 온 방법이 있었거나,② 그 사항이 단체협약 등과 같은 문서에 담겨 있더라도 실제로는 그 문서에 담긴 것과 다른 내용으로 오랫동안 처리되어 왔을 때, 그 처리방법을 뜻합니다.  이러한 별도의 규정 없이 시행되어 온 노동관행의 법적 구속력을 인정할 수 있는지, 만약 인정된다면 노동관행의 법적 성격은 어떻게 되는 것인지에 관해 알아보겠습니다. 1. 노동관행의 법적 구속력 인정 여부 및 인정 요건   유동적인 성격을 가진 노동법의 경우, 노동관행이 사회 전반적인 법적 확신에 이르지 않을지라도 특정 노동현장에서 그 구성원들에게 법적 확신을 가지는 경우 법적 구속력이 인정 가능합니다. 다만, 문제는 법적 구속력을 가지는 노동관행으로 인정되는 요건을 어떻게 설정할 것인가에 있습니다.   판례의 경우 “기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법 2000다50701, 2002.4.23.).” 판시하여 기업 내부에 존재하는 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있는 노동관행으로 인정되기 위한 요건을 밝히고 있습니다.   2. 구체적 사례 (1) 노동관행의 법적구속력을 인정한 사례① 차량운행수당을 매월 계속적·정기적으로 지급하여 온 경우② 지급을 1회에 한하기로 약정하였다고 하더라도 이후 회사 경영실적 등과 관계없이 정기적·계속적·일률적으로 특별생산격려금을 지급하여 온 경우 (2) 노동관행의 법적구속력을 부정한 사례① 노동관행에 의한 계열사 간 전적의 가능성을 인정하면서도 근로자가 이를 알고 입사하였고 취업규칙 등에 관련 규정을 두고 있더라도 이것만으로는 전적이 관행으로 확립되어 있다고 인정하기는 부족② 사용자가 이미 퇴직한 근로자들에게 퇴직 이후 체결된 단체협약에 의한 임금인상분 및 퇴직금 인상분 차액을 추가 지급한 관행 3. 노동관행의 법적 지위 그렇다면 법적 구속력을 가지는 노동관행의 법적 지위에 따라 기존의 관행을 불리하게 변경하기 위한 요건이 달라질 것인지가 문제 됩니다. (1) 학설 및 판례  계약설, 규범설, 신뢰책임설 등의 견해대립이 존재하지만, 판례는 구속력을 가지는 관행의 성격이

  안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.  우리나라 근로기준법에서는 일 8시간 및 주 40시간의 법정 근로시간을 규정하고 있고, 당사자 간의 합의가 있으면 1주 12시간을 한도로 연장근로를 허용하고 있으며, 해당 연장근로 한도를 초과할 경우 벌칙이 적용됩니다. 금번 칼럼에서는 벌칙이 적용되는 연장근로시간 한도인 1주 12시간의 산정 방법에 대하여 최근 판례의 주요 내용을 알아보겠습니다. 1. 근로시간 제한 규정   우리나라 근로기준법에서는 근로자의 휴식과 건강을 보장하기 위하여 장시간 근로를 금지하도록 1일 8시간, 1주 40시간이라는 법정 근로시간 상한을 두고 있고, 예외적으로 당사자 간에 합의할 경우 1주 12시간 한도로 근로시간을 연장할 수 있도록 하여, 최대 1주 52시간까지 근로시간을 허용하고 있습니다.  만일, 1주 12시간 한도의 연장 근로시간을 초과하여 연장근로를 시킬 경우에는 “2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금”의 형사처벌을 받을 수 있습니다. 근로기준법 제50조(근로시간)① 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.(후략) 근로기준법 제53조(연장 근로의 제한)① 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.(후략) 근로기준법 제110조(벌칙)다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2009. 5. 21., 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2018. 3. 20., 2021. 1. 5.>제10조, 제22조 제1항, 제26조, 제50조, 제51조의2 제2항, 제52조 제2항 제1호, 제53조 제1항ㆍ제2항 (후략)   문제는 연장 근로 한도인 ‘1주 12시간의 산정을 어떻게 하는지’ 입니다. 이에 대해 최근 판례가 기존 행정해석과 다른 판단을 하여 주목받고 있는바, 아래에서 자세히 살펴보도록 하겠습니다. 2. 기존 고용노동부 입장   기존 고용노동부는 1주 12시간 연장 한도를 넘는지 산정할 때, 1일 8시간을 넘는 시간을 모두 합산하여 계산하였습니다(2018. 6. 개정 근로기준법 설명자료, 32쪽 참고). 이에 따라 1주간 연장근로시간을 계산하면 아래와 같습니다(토요일 무급 휴무, 일요일 주휴일 가정). 항목 1주 요일 월 화 수 목 금 토 일 실근로시간(연장근로시간) 14(6)   10(2) 12(4) 13(5)     1주 총근로시간(연장근로시간) 49(17) (요일별 연장근로시간의 합)   즉, 1일 8시간을 넘는 연장 근로 시간을 모두 합하면, 1주간 연장 근로 합계가 17시간이 되기 때문에, 1주 52시간이

  안녕하세요, 우리노무법인 엄지혜 노무사입니다.  근로기준법 제43조 제1항은 임금채권 전액지급의 원칙을 규정하고 있습니다. 이러한 전액지급의 원칙에도 불구하고 임금채권의 상계가 가능한지 문제 됩니다. [관계법령][근로기준법 제43조(임금 지급)]① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.   근로기준법 제 43조에 따라 사용자는 근로자에게 임금 전액을 지급해야 합니다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하여 지급할 수 있습니다. 이는 근로자의 생활을 보호하고 강제근로의 폐단을 예방하기 위하여 사용자에 의한 임금의 부당한 공제를 금지하기 위한 취지입니다. 근로기준법 제 43조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다. 다만, 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없는 반의사불벌죄입니다(근로기준법 제109조).  다만 이러한 전액 지급원칙에도 불구하고 임금채권을 사용자가 상계할 수 있는지, 또 상계가 가능한 경우의 민사집행법과 연계된 상계 한도에 관해 구체적으로 검토해 보겠습니다. 1. 원칙   전액지급의 원칙에 위반되어 허용되지 않습니다. 따라서 사용자가 근로자에 대하여 가지는 대출금 채권이나 손해배상채권과 임금채권의 상계는 원칙적으로 허용되지 않습니다. 2. 예외 (1) 근로자의 자유의사에 터 잡은 상계   사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터 잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법 제42조 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이고, 다만 임금 전액지급의 원칙의 취지에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다(대법 2001다25184, 2001.10.23.).   위와 같이 판시하여, 예외적으로 근로자의 자유의사에 터 잡은 상계는 허용하고 있습니다. (2) 계산착오 등으로 인한 상계(조정적 상계)   계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한

  안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.   근로기준법 제 60조의 연차 유급휴가는 일정 기간이 지나면 연차 유급휴가 사용권은 소멸하고, 미사용 연차유급 수당 청구권으로 변경됩니다. 우리나라는 휴가 사용률이 매우 낮고, 정신적 · 육체적 휴양의 기회를 제공하려는 본래의 취지보다는 일종의 추가 임금으로 인식되고 있는 문제점이 있어, 근로기준법 제61조의 엄격한 절차를 거친 경우 미사용 연차유급 휴가 일수에 대한 사용자의 수당보상의무를 면제시키도록 규정하고 있는바, 이를 ‘연차 유급휴가 사용 촉진 제도’라고 합니다.  이번 칼럼에서는 ‘연차 유급휴가 사용 촉진제도’에 대한 주요 내용을 알아보겠습니다. 1. 연차휴가 사용 촉진제도란?   연차휴가 사용 촉진제도는 연차휴가의 사용을 장려하기 위한 제도로서 사용자가 근로기준법 제61조에서 정한 절차에 따라 근로자에게 연차 휴가사용을 적극적으로 권유하였음에도 불구하고 근로자가 연차휴가를 사용하지 않아 동법 제60조 제7항에 따라 소멸하는 경우, 그 미사용 연차휴가 일수에 대하여 금전보상 의무를 면제해 주는 제도를 말합니다. 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)(중략)⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 동법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.> 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것   ② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른