We Labor Topic

  근로환경이 복잡하고 다양해질수록 산업안전에 대한 중요성이 갈수록 높아지고 있습니다. 오늘은 산업안전보건법에서 명시하는 안전보건과 관련하여 특히 자신의 사업장이 법의 의무를 다하고 있는지 체크할수 있도록 주요항목들에 대해 안내 드리도록 하겠습니다.아래의 기준표를 꼭 확인하셔서, 우리 사업장 규모와 근로자 수를 기준으로 어떤 규정을 준수해야 하는지 꼭 확인해 보시기를 바랍니다. 1. 안전보건관리규정을 작성해야 할 사업의 종류 및 상시근로자 수 사업의 종류 상시근로자 수 1. 농업 2. 어업 3. 소프트웨어 개발 및 공급업 4. 컴퓨터 프로그래밍, 시스템 통합 및 관리업 4의2. 영상ㆍ오디오물 제공 서비스업 5. 정보서비스업 6. 금융 및 보험업 7. 임대업; 부동산 제외 8. 전문, 과학 및 기술 서비스업(연구개발업은 제외한다) 9. 사업지원 서비스업 10. 사회복지 서비스업 300명 이상 11. 제1호부터 제4호까지, 제4호의2 및 제5호부터 제10호까지의 사업을 제외한 사업 100명 이상 2. 안전보건관리책임자를 두어야 하는 사업의 종류 및 사업장의 상시근로자 수  사업의 종류 사업장의 상시근로자 수 1. 토사석 광업 2. 식료품 제조업, 음료 제조업 3. 목재 및 나무제품 제조업; 가구 제외 4. 펄프, 종이 및 종이제품 제조업 5. 코크스, 연탄 및 석유정제품 제조업 6. 화학물질 및 화학제품 제조업; 의약품 제외 7. 의료용 물질 및 의약품 제조업 8. 고무 및 플라스틱제품 제조업 9. 비금속 광물제품 제조업 10. 1차 금속 제조업 11. 금속가공제품 제조업; 기계 및 가구 제외 12. 전자부품, 컴퓨터, 영상, 음향 및 통신장비 제조업 13.

  남녀고용평등법에서는 육아휴직 사용자에게 임금뿐만 아니라 그 밖의 근로조건 등에서 불리한 처우를 받지 않도록 명시하고 있습니다.   여기서 말하는 ‘불리한 처우’란 무엇일까요? 그리고 대법원에서는 이에 대해 어떻게 판단하고 있을까요? 오늘은 많은 사업주들이 꼭 알아둬야 할 육아휴직자 불이익처우에 대한 판례를 알아보도록 하겠습니다. 1. 남녀고용평등법 제19조 제③항   사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 제④항   사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 2. 최신판례 대법원 2023.06.01. 선고 2018다275925 ■ 남녀고용평등법 제19조제3항의 ‘불리한 처우’란 육아휴직 중 또는 육아휴직을 전후하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 육아휴직으로 말미암아 육아휴직 사용 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, 사업주는 육아휴직 사용 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상의 불이익을 주지 않아야 하고, 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 생경함, 두려움 등으로 육아휴직의 신청이나 종료 후 복귀 그 자체를 꺼리게 만드는 등 근로자로 하여금 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청·사용함에 지장을 초래하지 않아야 한다. ■ 사업주가 남녀고용평등법 제19조제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 ‘같은 업무’에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도

  최근 사회적으로 고령화가 심화되면서 정년퇴직자를 고용하는 기업이 증가하고 있습니다. 이에 따라 대법원은 정년퇴직자에 대한 재고용 기대권을 인정하기도 했는데요.   근로자가 정년에 도달한 경우에도 근로계약 종료에 대한 합리적 이유가 없다면 계속 일할 수 있다는 점에서 큰 의의가 있는 판례일 것입니다. 오늘은 이 정년퇴직자의 재고용 기대권을 인정한 판례에 대해서 알아보겠습니다. 1. 종전판례 대법원 2008.02.29 선고 2007다85997 ■ 근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다   기존 대법원 입장은 정년 이후 고용 유지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한이라며, 근로자에게는 정년연장을 요구할 권리가 없다고 봤습니다.   그러나 최근 대법원은 ‘재고용 관행’이 확립됐다고 인정되는 등 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 기간제로 재고용될 수 있다고 봤는데, 그 구체적인 기준은 다음과 같습니다. 2. 최신 판례 (대법원 2023.06.01. 선고 2018다275925) ■ ①근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 ②재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, ③해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, ④재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을