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안녕하세요.인사노무통합솔루션 한비자입니다. 사업을 운영하다보면 꼭 한 번씩 발생하는 문제가 사내 징계입니다. 규정을 어기고 사업장에 피해를 끼치는 등의 행위를 한 근로자에게 사업주는 징계 조치를 하게 되는데요. 이때 해당 근로자가 징계에 회부된 사실을 다른 근로자들이 확인 할 수 있도록 게시하는 행위는 명예훼손에 해당할 수 있다는 대법원 판례가 나왔습니다. 오늘은 사용자 측이 꼭 알아두어야 할 판례를 소개하겠습니다.  판례 1) 징계절차에 회부되었을 뿐인 단계에서 그 사실을 회사 게시판에 게시한 행위는 사회적으로 상당한 행위라고 보기 어렵다.     [대법2021도6416 2021-08-26] ■ 판례요지  원심은, 징계회부를 한 후 곧바로 징계혐의사실과 징계회부사실을 회사 게시판에 게시한 피고인의 행위가 ‘회사 내부의 원활하고 능률적인 운영의 도모’라는 공공의 이익에 관한 것이라고 판단하여 피고인에게 무죄를 선고하였다. 회사 징계절차가 공적인 측면이 있다고 해도 징계절차에 회부된 단계부터 그 과정 전체가 낱낱이 공개되어야 하는 것은 아니고, 징계혐의 사실은 징계절차를 거친 다음 일응 확정되는 것이므로 징계절차에 회부되었을 뿐인 단계에서 그 사실을 공개함으로써 피해자의 명예를 훼손하는 경우, 이를 사회적으로 상당한 행위라고 보기는 어렵고, 그 단계에서의 공개로 원심이 밝힌 공익이 달성될 수 있을지도 의문이다. 그럼에도 피고인의 행위가 공공의 이익에 관한 것이라고 판단한 원심판결에는 명예훼손죄에서의 ‘공공의 이익’에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자 입니다.   잘 나오던 근로자가 어느 날 사직서 한 장 휙 던져놓고 퇴사해버리는 경험 다들 있으시죠? 현장에서는 비일비재하게 발생하는 사례일 텐데요, 이럴 때를 대비하여 많은 사업장에서는 최소 사직 통보기간을 근로계약서에 명시해두는 경우도 많습니다. 과연 이 경우 인사담당자는 어떻게 대응할   수 있을까요? 오늘은 사직의 개념과 효력, 무단결근 시 대응 방안에 대해 안내드리도록 하겠습니다. 1. 사직의 의미 “ 사직 ”   : 근로자 쪽에서 하는 근로계약의 해지, 즉 근로자 일방의 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것 판례는 사직에 대해 “특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 일방적 해약고지”라고 판시하였습니다. (대판 99두8657)  단, 직원의 사직 의사가 있더라도 회사가 무조건 그것을 승낙해야 하는 것은 아니죠. 회사가 승낙했을 때에 비로소 그 합의된 시점에 근로관계가  종료될 것입니다. 2. 사직의 효력 발생시기 민법 제660조①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기 후의 1기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 민법 제660조는 사직의 효력 발생 시기에 대해 명시하고 있습니다. 이 민법 조항에 따르면, 근로자가 사직서를 제출했음에도 불구하고 회사가 승  낙하지 않았다면, 그 효력이 발생할 때까지 결근처리가 가능할 수 있습니다. (단, 일정기간 경과 후에는 사용자 승낙 여부와 관계없이 근로관계 종료) 3. 일방적 퇴사에 대한 대응 방안 무단결근

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다.   내국인 근로자를 사용하는 사업장에서는 의무적으로 가입해야 하는 4대 보험, 외국인 근로자의 경우에는 어떻게 해야 할까요? 오늘은 외국인 근로자를 사용하는 사업장을 위해  외국인 근로자의 각 보험 별 가입 자격 및 요건에 대해 알아보도록 하겠습니다. 1. 외국인근로자란? 대한민국 국적을 가지지 않은 사람으로서 국내에 소재하고 있는 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를   제공하고 있거나 제공하려는 사람 * 체류자격별 가입여부 확인 필수 ■ 국민연금 국민연금 가입대상 만 18세 이상 ~ 60세 미만 외국인은 당연가입대상 (국적 및 체류자격 확인 필) 가입제외대상 ▶ 법령에 의해 국민연금 의무 가입 제외(연수생, 유학생, 외교관 등) ▶ 체류연장 허가를 받지 않고 체류하는 자 ▶ 외국인 등록을 하지 않았거나 강제퇴거 명령서가 발부된 자 ▶ 사회보장 협정에 따라 우리나라로 파견된 근로자가 본국의 가입증명서를 제출한 경우 ▶ 체류자격이 다음 중 하나에 해당하는 자  : A-1(외교), A-2(공무), A-3(협정), B-1(사증면제), B-2(관광통과), C-1(일시취재), C-3(단기방문), C-4(단기취업), D-1(문화예술), D-2(유학), D-3(기술연수), D-4(일반연수), D-6(종교), F-1(방문동거), F-3(동반), G-1(기타)  가입제외 22개국 조지아, 나이지리아, 남아프리카공화국, 네팔, 티모르민주공화국(동티모르), 말레이시아, 몰디브, 미얀마, 방글라데시, 베트남, 벨로루시, 사우디아라비아, 싱가포르, 스와질란드(스와질랜드), 아르메니아, 에티오피아(이디오피아), 이란(사회보장협정에 의함), 캄보디아, 통가, 파키스탄, 피지 ■ 건강보험 건강보험 가입대상 의무가입 가입제외대상 ▶ 건강보험 가입제외 가능한 경우  1. 외국의 법령 및 보험에 따라 의료보장을 받는 경우  2. 사용자와의 계약 등에 따라 의료보장을 받는 경우 장기요양보험 가입제외 신청 가능 대상 ▶ 체류자격이

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다.   최근 사업장에서 특성 화 고교 및 대학들과 연계하여 산학협력 현장 실습생을 채용하는 경우 늘어나고 있습니다. 이때 현장 실습생들은 과연 ‘근로기준법’을 적용받는 근로자일까요? 오늘은 이 현장 실습생들을 어떤 성격으로 파악해야 하는지, ‘4대보험’ 등의   실무는 어떻게 처리해야 하는지 알아보도록 하겠습니다.  1. 현장실습생이란? : 산재보험법 적용대상 사업장에서 고교 및 대학의 “직업교육훈련이나 현장실습 수업 등”을 이수 중인 자   (고교 및 대학에서 시행하는 모든 현장실습을 포함하며 유급 여부, 실습기간 등 무관)   * 현장실습생에 대한 산업재해보상보험 적용범위 고시(고용노동부) 2. 현장실습생도 ‘근로기준법 상 근로자’에 해당하는지? : 근로계약을 체결한 현장실습생의 경우, 기본적으로 근로자로 봄.   * 계약의 형식과 관계없이 그 실질에 따라 사용‧종속관계 하에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하는 것이 원칙 3. 근로계약을 체결하지 않은 실습생이 있다면? : 근로계약을 체결하지 않은 현장실습생도 일률적으로 非근로자로 볼 수는 없으며 판례의 근로자성 인정기준에 따라 판단.   (업무내용을 사용자가 정하는지, 취업규칙 적용을 받는지, 사용자가 지휘감독을 하는지 등의 사정을 종합적으로 고려) 4. 현장실습생에 대한 노동관계법령 준수의무는? ■ 근로자성이 인정되는 실습생 : 근로기준법, 최저임금법 등 노동관계 법령을 모두 준수해야 할 의무가 발생■ 근로자성이 부정되는 실습생 : 근로자가 아니므로 노동관계 법령의 적용대상이 아니며 준수의무도 발생하지 않음 5. 산재보험법 제123조(현장실습생 특례적용) 규정의 의미는? 가입의무가 발생하지 않음 ■ 다만, 현장실습생도 근로자와 동일하게 업무상 재해 위험에 노출됨을 고려하여 생명‧안전과 직결되는 산재보험법에 한해서는