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  아직도 일부 사업장, 일부 근로자들 중에는 주 6일 근로를 하는 경우가 종종 보입니다. 이 경우 가장 문제 되는 것 중 하나가 바로 주휴수당 계산인데요. 단시간 근로자처럼 통상근로자의 근로시간 (40시간)에 비례해서 계산해야 한다는 의견과 평일 근로시간에 따라 계산하면 된다는 의견 등이 대립하고 있습니다. 이렇게 주 6일 근로자의 주휴시간에 대한 의견이 분분한데, 과연 어떤 방식이 맞을지 고용노동부 행정해석을 통해 알아보도록 하겠습니다. 1. 행정해석(임금정책과-2492) : 주40시간제 시행에 따른 소정근로시간 및 주휴수당 산정기준 ■ 질의내용  소정근로시간이 평일 7시간, 토요일 5시간일 때, 월 소정근로시간을 계산함에 있어 주휴시간을 8시간으로 적용하느냐(월 소정근로 209시간), 7시간을 적용하느냐(월 소정근로 205시간)는 문제점이 발생하였습니다. 어떻게 계산해야 할까요? ■ 회시  사용자는 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하며, 동휴일에 대한 수당은 정상근로일의 소정근로시간을 기준으로 산정하면 될 것으로 사료됩니다. 2. 위 회시에 대한 검토의견 ■ 검토배경  주40시간제가 시행되면서 주5일근무 또는 주6일 근무 여부에 따라 1일 소정근로시간이 다양한 형태로 나타나고 있음.※ 예 시   ⅰ) 월～금 : 8시간(대다수가 해당될 것으로 예상)   ⅱ) 월～금 : 7시간, 토요일 : 5시간(주로 서비스업종 해당)   ⅲ) 월～토 : 6시간 40분(택시업종의 경우 가능)– 즉 유급주휴시간을 몇 시간 부여토록 할 것인지에 대한 검토 필요 ■ 관련 규정① 판 례   ⅰ) 1일 단위의 소정근로시간은 8시간을 원칙으로 함(철도청 사건 1992.2.21, 대법 91다12202)   ⅱ) 월소정근로시간 계산시 1일의 소정근로시간과 월소정근로일수에는 평균개념을

  사업 운영 시 필연적으로 발생할 수밖에 없는 것이 인위적인 인원 감축, 즉 ‘권고사직’일 텐데요. 사용자가 인위적으로 인원을 감축하는 것은 회사 사정에 따라 자연스러운 일일 것입니다. 다만, 이 인위적 인원감축이 발생하면 경우에 따라서 회사가 불이익을 받을 수도 있기 때문에, 어떠한 경우에 문제가 생기는 것인지 알고 있어야겠죠? 오늘은 사업장 내 인위적인 인원감축이 발생했을 때 중단되는 정부지원금 등 불이익에 대해 알아보겠습니다. 1. 정부지원금 중단 및 사유   지원금 종류 관련 내용(근거) 고용유지 지원금 ▶ 고용보험법 시행령 제20조의2 (고용유지조치계획 위반에 대한 지원제한)  고용유지조치계획과 다르게 고용유지조치를 이행한 사업주에게는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 해당 사실이 발생한 날이 속한 달에 대한 고용유지지원금의 전부 또는 일부를 지급하지 아니할 수 있다. ▶ 무급휴업·휴직 고용유지지원금 지급규정 제14조(지원금 지급제외)  사업주가 고용유지조치 기간과 그 후 1개월 동안 고용조정에 따라 고용유지조치 대상 피보험자를 이직시키는 경우에는 그 고용유지조치기간에 대한 지원금을 지급하지 아니한다. 출산육아기고용안정장려금 ▶ 고용보험법 시행령 제29조(출산육아기 고용안정장려금)  새로 대체인력을 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지(해당 대체인력의 고용기간이 1년 미만인 경우에는 그 고용관계 종료 시까지를 말한다) 고용조정으로 다른 근로자(새로 고용한 대체인력보다 나중에 고용된 근로자는 제외한다)를 이직시키지 아니할 것 청년일자리도약 장려금 ▶ 청년일자리도약 장려금 사업운영지침  지원대상 청년 채용일 3개월 전부터 채용된 후 1년 동안 고용조정 이직(인위적 감원)이 없어야 함 (감원이 발생한 경우에는 고용조정 최초 발생 이후 지원금 지급을 중단)   인위적 감원이 발생한 기업은

  최근 근로시간과 관련한 대법원 판례와 행정해석변경에 따라, 1주 연장근로시간의 한도는 ‘주당 40시간을 초과한 근로시간’을 기준으로 삼게 되었습니다. 그에 더해 이번엔 ‘단시간 근로자’의 연장근로 한도를 판단하는 행정해석이 새롭게 나왔는데요. 마찬가지로 판례의 취지를 따라가는 내용이니 아래 내용을 확인하시고, 근태관리에 참고하시기 바랍니다. 1. 단시간근로자의 초과근로 한도(고용차별개선과-347) ■ 질의 ▶ 단시간근로자의 경우 1주간의 실근로시간을 산정하여 1주 간의 소정근로시간을 초과하는 연장근로가 12시간을 초과하는 경우 법 위반인지?▶ 1일 소정근로시간을 초과한 연장근로의 합이 1주 12시간을 초과하는 경우 법 위반인지? ■ 회시 ▶ 「근로기준법」 제50조 및 제53조의 적용을 받는 근로자의 연장근로시간 한도 계산방식에 대한 행정해석은 대법원 판례(2023.12.7. 선고 2020도15393)의 취지를 고려하여 아래와 같이 변경되었습니다.* 제50조(근로시간)    ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.    ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.* 제53조(연장 근로의 제한)    ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다. <변경 전>※ 출처 : 근로시간 제도의 이해(‘21.8월) → <변경 후> 1주 총 근로시간이 52시간 이내이더라도 1일 법정근로시간 8시간을 초과한 시간은 연장근로이며,이 연장근로가 1주 12시간을 초과하면 법 위반에 해당 1주 총 근로시간 중 1주 법정근로시간 40시간을 초과하는 시간이 연장근로이며 이 연장근로가 1주 12시간을 초과하면 법 위반에 해당 ※ 연장근로수당 지급기준은 기존 해석 유지(1주 40시간, 1일 8시간을 초과하는 연장근로에 대해 통상임금의 50% 이상 가산) ▶ 한편, 「기간제

  고용노동부가 「일자리 채움 청년지원금」을 신설했다고 밝혔습니다. 빈일자리 업종 중소기업의 인력난을 해소하고 취업 청년의 임금 격차는 완화함으로써 일자리 미스매치를 해소하기 위한 사업인데요. 올해 채용이 예정되어 있는 중소규모 사업장이라면, 아래 요건을 확인하신 후 사업 운영에 도움 받아보시길 바랍니다 1. 일자리 채움 청년지원금 개요 ■ 사업내용 : 빈일자리 업종* 인력난을 해소하고 중소기업 취업 청년의 임금 격차를 완화하여 일자리 미스매치에 기여   * 빈일자리 업종① 제조업(한국표준산업분류 제10차 대분류 ‘C’에 속한 기업 모두 해당)② 음식점업③ 농업④ 해운업⑤ 수산업(소관부처 추천기업만 해당) ■ 지원대상 : ’23.10.1. ~ ’24.9.30. 중 제조업 등 빈일자리 업종의 5인 이상 중소기업에 정규직으로 취업(주 30시간 이상)하여 고용보험에 가입한 청년   * 청년은 정규직 채용일 현재 만 15세 이상 34세 이하인 대한민국 국민임.(군필자는 복무기간에 비례하여 최고 만 39세까지 가능) ■ 지원절차 : 빈 일자리 업종 취업 청년이「고용24」를 통해 직접 신청 → 선착순 접수→ 청년 근로자의 고용보험 이력 등 확인 후 지원금 지급(고용센터,운영기관) * 매달 2회차(1~14일, 16~29일)씩 접수 진행하되, 예산 내 목표인원 도달 시 접수 자동 정지 예정 ■ 지원수준 : 취업 후 3개월 100만 원 + 6개월 100만 원(최대 총 200만 원) ■ 예산 규모 : ‘24년 499억(1년 한시) / 청년 24,800명* 지원인원 한도 초과 시 접수 마감, 신청․지원 종료 2. 문의처 * 고용24 홈페이지 : 바로가기* 고용노동부 홈페이지 바로가기 첨부파일 : 고용노동부_일자리지원청년지원금 안내문

  인사관리 하시면서 주로 어려움을 겪는 부분이 바로 ‘개인정보보호법’에 관련된 사항인데요, 보다 쉽고 적법한 개인정보관리를 위해 고용노동부가 「개인정보가이드라인」을 발표했습니다. 인사노무 담당자가 알아야 할 필수사항 뿐만 아니라 업무 단계별 세부사항까지 포함되어 있으니, 개인정보를 취급하는 업무관계자라면 반드시 아래 내용과 함께 첨부해 드린 자료를 꼭 읽어보시기를 바랍니다. 인사·노무 담당자라면 반드시 알아야 할 필수사항!  ■ 꼭 필요한 정보만 수집하여 적법하게 처리– 업무단계별로 꼭 필요한 최소한의 개인정보만 근로자에게 요구※ 고유식별정보·민감정보는 법령 근거 또는 별도 동의가 있는 경우 처리,     단, 주민등록번호는 법률·대통령령에 근거가 있는 경우 등에 처리(동의를 받아 처리 불가)– 단체협약·근로계약 체결·이행, 법령준수를 위한 개인정보 처리* 시 동의 불필요* ①임금대장에 가족수당 계산의 기초사항 작성 ②근로복지기본법에 따른 복지혜택 제공을 위한 수집과 수집 목적 내에서의 제3자 제공 등 ■ 수집한 개인정보의 안전한 관리– 채용 전형 단계별 개인정보 취급자를 최소한으로 지정– 개인정보 유출 방지를 위하여 관리적·기술적·물리적 보호조치※ 비밀번호 설정, 백신 소프트웨어 설치, 방화벽 기능 적용 등 포함– 인사, 급여지급 등을 위한 처리 위탁은 개인정보 처리 위탁 방법*에 따라 실시* ①문서에 의한 위탁, ②위탁업무 내용 및 위탁받는 자 공개, ③위탁받는 자 교육 및 감독 등 ■ 디지털 장치 도입(변경·추가)시 개인정보 보호 방안 강구– 필요 최소한의 처리, 근로자 등 이해관계자(노사협의회)와 사전 협의– 개인정보 처리목적*, 운영범위, 처리되는 개인정보의 내용과 보유기간 등에 대한 명확한 고지* 작업장 안전관리 목적으로 설치한 CCTV 자료의 근태관리