We Labor Topic

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다. 내년부터 육아휴직을 비롯한 육아관련 지원제도가 크게 개선될 것으로 보입니다. 이른바, ‘육아지원 3법’이 국회 본회의를 통과했기 때문인데요, 당장 내년부터 변하는 지원제도와 관련한 각종 궁금증에 대해 알아보겠습니다. 1. 육아휴직 급여 인상·기간 연장, 언제부터 적용되나요? ■ 25년 1월 1일 적용 예정 – 육아휴직 급여 인상, 사후지급금 폐지 및 통합 신청 – 대체인력지원금 인상 등   ■ 25년 2월 23일 적용 예정 – 육아휴직 기간 연장 – 배우자 출산휴가 확대 – 육아기 근로시간 단축 자녀연령 상향 – 임신기 근로시간 단축 적용기간 확대 – 미숙아 출산전후휴가 확대 등 2. 올해부터 육아휴직을 써도, 내년에 인상된 급여를 받을 수 있나요? 그렇습니다. 급여 인상 시행일인 내년 1월 1일 이전에 육아휴직을 시작했더라도, 1월 이후 육아휴직 기간에 대해선 인상된 급여가 적용됩니다. ■예시 3. 올해 출산했는데, 내년에 늘어난 출산휴가를 쓸 수 있나요? 법이 시행되는 내년 2월 23일 기준으로 출산 90일이 안 지났다면 가능합니다. 계산해 보면 올해 11월 26일을 포함해 그 이후 출산자부터 해당합니다. ■예시 4. 내년부터 사후지급금이 폐지된다는데, 올해 못 받은 사후지급금은 내년 1월에 바로 주나요? 법이 시행되는 내년 2월 23일 기준으로 출산 90일이 안 지났다면 가능합니다. 계산해 보면 올해 11월 26일을 포함해 그 이후 출산자부터   해당합니다. 5. 남은 육아휴직 기간을 ‘육아기 근로시간 단축’에 2배로 더해 쓸 수 있다고 하는데, 이번에 추가된 6개월도      가능한 건가요?

안녕하세요.인사노무통합솔루션 한비자입니다. 사업을 운영하다보면 꼭 한 번씩 발생하는 문제가 사내 징계입니다. 규정을 어기고 사업장에 피해를 끼치는 등의 행위를 한 근로자에게 사업주는 징계 조치를 하게 되는데요. 이때 해당 근로자가 징계에 회부된 사실을 다른 근로자들이 확인 할 수 있도록 게시하는 행위는 명예훼손에 해당할 수 있다는 대법원 판례가 나왔습니다. 오늘은 사용자 측이 꼭 알아두어야 할 판례를 소개하겠습니다.  판례 1) 징계절차에 회부되었을 뿐인 단계에서 그 사실을 회사 게시판에 게시한 행위는 사회적으로 상당한 행위라고 보기 어렵다.     [대법2021도6416 2021-08-26] ■ 판례요지  원심은, 징계회부를 한 후 곧바로 징계혐의사실과 징계회부사실을 회사 게시판에 게시한 피고인의 행위가 ‘회사 내부의 원활하고 능률적인 운영의 도모’라는 공공의 이익에 관한 것이라고 판단하여 피고인에게 무죄를 선고하였다. 회사 징계절차가 공적인 측면이 있다고 해도 징계절차에 회부된 단계부터 그 과정 전체가 낱낱이 공개되어야 하는 것은 아니고, 징계혐의 사실은 징계절차를 거친 다음 일응 확정되는 것이므로 징계절차에 회부되었을 뿐인 단계에서 그 사실을 공개함으로써 피해자의 명예를 훼손하는 경우, 이를 사회적으로 상당한 행위라고 보기는 어렵고, 그 단계에서의 공개로 원심이 밝힌 공익이 달성될 수 있을지도 의문이다. 그럼에도 피고인의 행위가 공공의 이익에 관한 것이라고 판단한 원심판결에는 명예훼손죄에서의 ‘공공의 이익’에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자 입니다.   잘 나오던 근로자가 어느 날 사직서 한 장 휙 던져놓고 퇴사해버리는 경험 다들 있으시죠? 현장에서는 비일비재하게 발생하는 사례일 텐데요, 이럴 때를 대비하여 많은 사업장에서는 최소 사직 통보기간을 근로계약서에 명시해두는 경우도 많습니다. 과연 이 경우 인사담당자는 어떻게 대응할   수 있을까요? 오늘은 사직의 개념과 효력, 무단결근 시 대응 방안에 대해 안내드리도록 하겠습니다. 1. 사직의 의미 “ 사직 ”   : 근로자 쪽에서 하는 근로계약의 해지, 즉 근로자 일방의 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것 판례는 사직에 대해 “특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 일방적 해약고지”라고 판시하였습니다. (대판 99두8657)  단, 직원의 사직 의사가 있더라도 회사가 무조건 그것을 승낙해야 하는 것은 아니죠. 회사가 승낙했을 때에 비로소 그 합의된 시점에 근로관계가  종료될 것입니다. 2. 사직의 효력 발생시기 민법 제660조①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기 후의 1기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 민법 제660조는 사직의 효력 발생 시기에 대해 명시하고 있습니다. 이 민법 조항에 따르면, 근로자가 사직서를 제출했음에도 불구하고 회사가 승  낙하지 않았다면, 그 효력이 발생할 때까지 결근처리가 가능할 수 있습니다. (단, 일정기간 경과 후에는 사용자 승낙 여부와 관계없이 근로관계 종료) 3. 일방적 퇴사에 대한 대응 방안 무단결근

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다.   내국인 근로자를 사용하는 사업장에서는 의무적으로 가입해야 하는 4대 보험, 외국인 근로자의 경우에는 어떻게 해야 할까요? 오늘은 외국인 근로자를 사용하는 사업장을 위해  외국인 근로자의 각 보험 별 가입 자격 및 요건에 대해 알아보도록 하겠습니다. 1. 외국인근로자란? 대한민국 국적을 가지지 않은 사람으로서 국내에 소재하고 있는 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를   제공하고 있거나 제공하려는 사람 * 체류자격별 가입여부 확인 필수 ■ 국민연금 국민연금 가입대상 만 18세 이상 ~ 60세 미만 외국인은 당연가입대상 (국적 및 체류자격 확인 필) 가입제외대상 ▶ 법령에 의해 국민연금 의무 가입 제외(연수생, 유학생, 외교관 등) ▶ 체류연장 허가를 받지 않고 체류하는 자 ▶ 외국인 등록을 하지 않았거나 강제퇴거 명령서가 발부된 자 ▶ 사회보장 협정에 따라 우리나라로 파견된 근로자가 본국의 가입증명서를 제출한 경우 ▶ 체류자격이 다음 중 하나에 해당하는 자  : A-1(외교), A-2(공무), A-3(협정), B-1(사증면제), B-2(관광통과), C-1(일시취재), C-3(단기방문), C-4(단기취업), D-1(문화예술), D-2(유학), D-3(기술연수), D-4(일반연수), D-6(종교), F-1(방문동거), F-3(동반), G-1(기타)  가입제외 22개국 조지아, 나이지리아, 남아프리카공화국, 네팔, 티모르민주공화국(동티모르), 말레이시아, 몰디브, 미얀마, 방글라데시, 베트남, 벨로루시, 사우디아라비아, 싱가포르, 스와질란드(스와질랜드), 아르메니아, 에티오피아(이디오피아), 이란(사회보장협정에 의함), 캄보디아, 통가, 파키스탄, 피지 ■ 건강보험 건강보험 가입대상 의무가입 가입제외대상 ▶ 건강보험 가입제외 가능한 경우  1. 외국의 법령 및 보험에 따라 의료보장을 받는 경우  2. 사용자와의 계약 등에 따라 의료보장을 받는 경우 장기요양보험 가입제외 신청 가능 대상 ▶ 체류자격이