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  지난번 육아기근로시간 단축제도에 대해 설명드리면서 육아기 단축업무 분담을 지원하는 제도가 지원 예정이라고 안내 드렸었는데요. 오늘은 고용노동부에서 7월 1일자로 확정되어 시행 안내 중인 ‘육아기 단축업무 분담 지원금’에 대해 다시 한번 구체적으로 소개해 드리겠습니다. 1. 육아기 단축업무 분담 지원금이란? ■ 중소기업 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하고, 그 업무를 분담한 동료 근로자에게 보상을 지급하면, 최대 월 20만 원까지 사업주에게 지원금을 지급하는 제도 2. 지원대상 및 요건 ■ 지원대상: 육아기 근로시간 단축 근로자의 업무를 분담한 동료 근로자에게 금전적 지원을 한 중소기업(우선지원대상기업) 사업주 ■ 지원요건① 육아기 단축을 30일 이상 허용(단축된 근로시간은 주당 10시간 ~ 25시간 이하)② 육아기 단축 근로자의 ’업무분담 근로자‘를 명시적으로 지정(최대 5명 한도)③ 업무분담 근로자에게 업무분담에 대한 금전적 지원(별도 수당 지급) 3. 지원내용 ■ 지원금액 : 육아기 단축 근로자 1명당 월 최대 20만 원 한도로 지원하며, 사업주가 업무분담 근로자에게 지급한 금전적 지원액을 초과할 수 없음① (예시) 육아기 단축 근로자 1명의 업무분담자를 1명 지정하고, 업무분담에 대한 수당으로 월 15만 원을 지급한 경우 : 장려금 지원액 월 15만 원② (예시) 육아기 단축 근로자 1명의 업무분담자를 5명 지정하고, 업무분담에 대한 수당으로 각각 월 5만 원(총 25만 원)을 지급한 경우: 장려금 지원액 월 20만 원* 1명의 육아기 단축 근로자에 대한 업무분담자는 최대 5명까지 지정할 수 있지만, 전체 지원액은 월 20만 원을 초과할 수 없음 ■ 지원기간

  최근 어려운 시기를 보내고 있는 사업주들을 위해 정부에서 다양한 장려금 정책을 지원하고 있는데요,오늘은 기업의 청년고용 확대를 지원하고 취업애로청년의 취업을 촉진함으로써 청년고용 활성화를 도모하기 위하여 정규직으로 신규 채용하여 6개월 이상 고용유지한 청년에 대해 채용일로부터 최대 24개월간 지원금을 지원해 드리는 사업을 소개해 드리겠습니다. 1. 청년일자리도약 장려금 개요 ■ 우선지원대상기업(5인 이상)에서 취업애로청년을 정규직으로 채용하고, 6개월 이상 고용을 유지한 경우, 최장 2년간 최대 1,200만 원을 지원하는 기업지원금입니다. 이 사업은 취업에 어려움을 겪는 청년들이 일자리를 찾고, 기업은 청년들에게 훈련과 초기적응 지원을 제공하도록 돕습니다. 2. 지원내용 ■ 신규 채용 청년 1인 당 월 최대 60만 원씩 1년간 지원 (1년차 연 최대 720만 원): 최초 1년간의 지원금은 사업주가 지원대상 청년에게 지급한 월 임금의 80%를 초과하지 않는 범위 내에서 월 최대 60만 원까지 지원됩니다. ■ 정규직 채용 후 2년 근속 시 480만 원을 일시지급 (장기고용인센티브 480만 원): 지원대상 청년이 2년간 근속하는 경우 480만 원의 장기고용인센티브가 일시급으로 지원됩니다. 3. 지원자격 ① 5인이상 우선지원대상기업 ■ 도약장려금 사업 참여 신청 직전 월부터 이전 1년간 평균 고용보험 피보험자 수(“기준피보험자수” 라 함)가 5인 이상을 고용하고 있는 우선지원대상기업 사업주에게 지원합니다. ■ 5인 미만 기업이더라도, 지식서비스산업·문화콘텐츠산업·신재생에너지산업 관련 업종, 청년 창업기업, 미래유망기업, 지역주력산업, 고용위기지역 소재 기업, 특별고용지원업종 해당 기업은 청년일자리도약장려금 사업의 참여를 통해 지원받을 수 있습니다. ■ 지원제외사업장  – 소비·향락업 등 업종 – 「근로기준법」 제43조의2에

  남녀고용평등법에서는 육아휴직자에게 발생할 수 있는 불이익한 경우를 방지하기 위해 “사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다”고 명시하고 있는데요. 그럼에도 불구하고 이 ‘불리한 처우’에 대해 기준이 명확하지 않다 보니, 다양한 분쟁이 생기고는 합니다.  오늘은 여러 행정해석을 통해 다양한 사건을 알아보고, 어떤 것이 육아휴직자에게 불리한 처우인지 확인해 보도록 하겠습니다. 1. 성과평가결과에 따른 임금인상률에 육아휴직을 사용한 근로자에게 불리한 출근성적을 곱하여    최종임금인상률을 정하는 것은 육아휴직에 따른 불이익한 처우에 해당한다.    (여성고용정책과-129) ■ 성과에 따라 이미 산정된 임금인상률(A)에 육아휴직을 사용한 근로자에게 불리한 출근성적(B)을 곱하는 것은(경우에 따라서는 출근성적(B)이 0이 되어 최종 임금인상률(C)이 0이 되는 경우도 발생할 수 있으며, 이는 호봉제 체계 하에서 승급하지 않는 것과 같은 효과를 가져옴) 육아휴직에 따른 불이익한 처우에 해당하는 것으로 판단 2. 임금인상률 결정시 육아휴직 차별 여부 (여성고용정책과-2640) ■ ‘불리한 처우’란 육아휴직 후 합리적인 이유 없이 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등 근로자에게 경제·정신·생활상의 불이익을 주는 것을 말하며, 육아휴직 기간을 승진, 승급, 퇴직금 산정, 연차휴가 가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 것도 불리한 처우로 볼 수 있음. ■ 통상적인 인사관행으로서 확립된 성과평가 기준이 근속기간이 아닌 실근무일수에 따른다고 명시되어 있는 등 육아휴직 후 복귀한 여성 근로자의 성과평가 결과가 육아휴직에 따른 불리한 처우라고 볼 수 없는 합리적인 이유가 있는 것으로 인정된다면 「남녀고용평등법」 위반이라 할 수

  일·가정 양립을 지원하기 위한 다양한 제도가 많은데요. 대표적으로는 육아휴직, 육아기 근로시간 단축 등의 제도가 있죠. 많은 근로자들이 사용하고 있는 육아휴직에 비해, 육아기 근로시간 단축에 대해서는 아직 모르는 근로자 또는 사업주들이 많은 것 같습니다. 오늘은 이 육아기 근로시간 단축제도에 대해 알아보겠습니다. 1. 육아기 근로시간 단축제도란? ■ 개념 : 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 근로자가 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청하는 제도 ■ 단축 시간 : 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상 35시간 이하 범위 내에서 설정  ■ 사용 기간 : 최대 2년 [근로시간 단축기간 1년 + 육아휴직 미사용 기간 최대1년]  ■ 허용 예외 사유    ① 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우    ② 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우           (다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외)    ③ 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우 2. 육아기 근로시간 단축 지원 제도 ■ 육아기 단축업무 분담지원금 신설 – 근로자가 육아기 근로시간 단축을 주 10시간 이상 사용하고 그 업무를 분담한 동료

  갑자기 아이를 돌봐야 하는 상황이 생겼을 때, 꼭 연차를 써야 할까요? 연차를 전부 소진한 근로자라면 어떻게 해야 할까요?  오늘은 위와 같은 긴급한 상황에 활용할 수 있는 ‘가족돌봄휴가’에 관해 안내해 드리도록 하겠습니다. 1. 가족돌봄휴가란? ■ 근로자가 아이 뿐만 아니라 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가를 말하며, 휴가는 무급휴가로 처리됩니다. ■ 가족 해당 범위 : 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀   * 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴가를 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속     또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 제외  ■ 사업주가 정당한 이유 없이 이를 거부할 경우 최대 500만원 이하의 과태료 부과 2. 가족돌봄휴가 사용 가능 한도 ■ 사용 한도 : 연간 최장 10일 (고용노동부 고시에 따라 최대 20일 까지 연장 가능)* (「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 25일)* 연장된 휴가는 아래 사유로만 사용 가능 ① 가족이 감염병의심자 중 유증상자 등으로 분류되어 돌봄이 필요한 경우 ② 자녀가 소속된 학교 등 휴업 명령 또는 휴교처분의 경우 ③ 그 밖에 고용노동부 장관이 정하는 사유에 해당하는 경우  ■ 사용 방식① 1일 단위 사용 가능② 노사 간 합의 시 시간 단위로도 사용 가능③ 무급휴가여도 근속 기간에 포함하여 계산 3. 가족의 질병, 사고, 노령을 이유로 10일 이상 장기간 돌봄이 필요하다면? ■ 가족돌봄휴직 : 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직을말하며, 연간 최대 90일 사용 가능한 휴직 제도 ■ 분할 사용이 가능하며, 1회 사용 시 최소 30일 이상 사용해야 함 4. 가족돌봄휴직을 거부할 수 있는 허용 예외 사유 1. 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우 2. 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우  3. 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우(다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외) 4. 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우 5. 근로자의 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우