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안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다.   최근 사업장에서 특성 화 고교 및 대학들과 연계하여 산학협력 현장 실습생을 채용하는 경우 늘어나고 있습니다. 이때 현장 실습생들은 과연 ‘근로기준법’을 적용받는 근로자일까요? 오늘은 이 현장 실습생들을 어떤 성격으로 파악해야 하는지, ‘4대보험’ 등의   실무는 어떻게 처리해야 하는지 알아보도록 하겠습니다.  1. 현장실습생이란? : 산재보험법 적용대상 사업장에서 고교 및 대학의 “직업교육훈련이나 현장실습 수업 등”을 이수 중인 자   (고교 및 대학에서 시행하는 모든 현장실습을 포함하며 유급 여부, 실습기간 등 무관)   * 현장실습생에 대한 산업재해보상보험 적용범위 고시(고용노동부) 2. 현장실습생도 ‘근로기준법 상 근로자’에 해당하는지? : 근로계약을 체결한 현장실습생의 경우, 기본적으로 근로자로 봄.   * 계약의 형식과 관계없이 그 실질에 따라 사용‧종속관계 하에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하는 것이 원칙 3. 근로계약을 체결하지 않은 실습생이 있다면? : 근로계약을 체결하지 않은 현장실습생도 일률적으로 非근로자로 볼 수는 없으며 판례의 근로자성 인정기준에 따라 판단.   (업무내용을 사용자가 정하는지, 취업규칙 적용을 받는지, 사용자가 지휘감독을 하는지 등의 사정을 종합적으로 고려) 4. 현장실습생에 대한 노동관계법령 준수의무는? ■ 근로자성이 인정되는 실습생 : 근로기준법, 최저임금법 등 노동관계 법령을 모두 준수해야 할 의무가 발생■ 근로자성이 부정되는 실습생 : 근로자가 아니므로 노동관계 법령의 적용대상이 아니며 준수의무도 발생하지 않음 5. 산재보험법 제123조(현장실습생 특례적용) 규정의 의미는? 가입의무가 발생하지 않음 ■ 다만, 현장실습생도 근로자와 동일하게 업무상 재해 위험에 노출됨을 고려하여 생명‧안전과 직결되는 산재보험법에 한해서는

 해고예고와 관련된 법이 지난 2019년 개정되었는데요, 아직도 해고예고수당에 대해 질문 주시는 담당자들이 꽤 많습니다. 근로기준법에서는 근로근로 해고할 때 예고가 필요하다고 하면서, 그 예외 사항을 규정하고 있는데요. 어떤 경우에 예고를 하지 않아도 되는지 현재 근로기준법을  살펴보겠습니다. 기존 근로기준법 (2019년 이전) 제26조(해고의 예고)  사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.   제35조 (예고해고의 적용 예외)  제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 수습 사용 중인 근로자 위 내용의 기존 근로기준법은 제35조 제3호와 관련한 헌법재판소의 위헌결정이 나오면서, 2019년1월 15일 자로 법조문 자체가 아래와 같이  개정 되었습니다. 따라서 인사담당자들은 해고를 진행할 경우에 꼭 아래 조문을 확인하실 필요가 있습니다. 개정 후(2019년 이후) 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각

많은 사업장에서 근로자들의 미사용 연차에 대한 수당 지급의무를 피하기 위해 연차사용촉진제도를 활용하고 있습니다.근로기준법에는 연차사용촉진에 대한 방법도 명시되어 있기 때문에 대부분의 사업주들은 법에 명시된 절차만을 진행하게 되는데요. 과연 그것만으로 충분할까요? 연차 사용에 대한 통지만 된다면 정말로 연차수당을 지급하지 않아도 될까요? 오늘은 연차사용촉진에 대해 보다 자세히 알아보도록 하겠습니다. 1. 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)에 따른 촉진 방법 구분 <1차 사용촉진>사용자→ 근로자미사용연차일수 고지 및사용시기 지정·통보 요구   근로자 → 사용자사용시기지정·통보   <2차 사용촉진>사용자→ 근로자근로자의 사용시기 미통보시 사용자가 사용시기 지정·통보 1년이상근무자 7.1-7.10(6개월 전, 10일간)   촉구 받은 날로부터10일 이내   10.31까지(2개월 전) 1년미만근무자 연차휴가9일 10.1-10.10(3개월 전, 10일간)   10일 이내   11.31까지(1개월 전) 연차휴가2일 12.1-12.5(1개월 전, 5일간)   10일 이내   12.21까지(10일 전)   * 회계연도(1월 1일) 기준 2. 사용촉진을 절차대로 진행했음에도 근로자가 출근한 경우라면? ■ 행정해석 (임금근로시간정책팀-285)  근로자가 휴가사용시기를 지정하고도 출근한 경우 사용자가 노무수령 거부의 의사표시 없이 근로를 제공 받았다면 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차유급휴가근로수당을 지급하여야 할 것 즉, 정상적인 연차사용촉진을 완료했다 하더라도, 근로자가 연차를 사용하지 않고 출근했다면 사업장에서는 ‘노무수령거부의사’를 명확하게 전달 해야 한다는 것입니다. 그렇지 않을 경우 여전히 사용하지 않은 연차에 대해 수당으로 지급할 의무가 남게 됩니다. 3. ‘노무수령 거부의사표시’는 어떻게 할까요? ■ 행정해석(근로기준과-351) 연차휴가일에 해당 근로자의 책상 위에 ‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통지’ 화면이 나타나도록 하여

  사업이 마음처럼 되지 않을 때, 많은 사업주들께서는 인건비 감소를 위해 정리해고를 생각하게 됩니다. 그런데 이 정리해고, 마음처럼 쉽게 할 수 있을까요? 오늘은 경영상 해고를 위해 법에서 요구하는 요건은 무엇인지, 그 구체적인 내용에 대해 판례는 어떻게 판시하고 있는지 확인해 보겠습니다. 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. … ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. 1. 긴박한 경영상의 필요 (대법 2003두11339, 2005다30580 등) ■ 정리해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삼각이

  사업 운영 시 부득이하게 발생하는 것이 바로 산업재해 사고일 텐데요. 신호를 위반해 발생한 교통사고의 산재여부는 어떻게 판단할까요? 오늘은 비슷한 신호위반 사고에서 산재 인정 여부를 어떻게 결정하는지 판례를 통해 알아보도록 하겠습니다. 1. 출장을 마치고 업무용 차량을 운전하여 근무지로 복귀하던 중, 중앙선 침범으로 사고가 발생하여 사망한 경우, 업무상 재해로 볼 수 있다 (대법 2022두30072) ■ 산업재해보상보험법 제37조제2항 본문에서 규정하고 있는 ‘근로자의 범죄행위가 원인이 되어 발생한 사망’이라 함은 근로자의 범죄행위가 사망 등의 직접 원인이 되는 경우를 의미하는 것으로, 근로자가 업무수행을 위하여 운전을 하던 중 발생한 교통사고로 인하여 사망한 경우, 해당 사고가 근로자의 업무수행을 위한 운전 과정에서 통상 수반되는 위험의 범위 내에 있는 것으로 볼 수 있다면, 그 사고가 중앙선 침범으로 일어났다는 사정만으로 업무상 재해가 아니라고 섣불리 단정하여서는 아니 되고, 사고의 발생 경위와 양상, 운전자의 운전 능력 등과 같은 사고 발생 당시의 상황을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 2. 도로교통법위반의 범죄행위가 교통사고 발생의 원인으로 기여하고 있으나, 다른 차량의 과실도 경합하여 교통사고가 발생하였을 가능성이 높은 점 등을 고려 업무상 재해 인정 (서울행법 2023구단64815) ① 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다. 그러나 당사자는 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 할 수 있다. 3. 신호를 위반한 배달 오토바이가 유발한 교통사고에서는