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  지난 글에서는 기간제 근로계약과 관련된 기본개념 및 법리를 알아보았는데요, 이번 시간에는 정확히 ‘갱신기대권’이란 무엇인지, 갱신기대권이 인정되기 위한 구체적인 판단 기준과 실제 판례가 제시하는 다양한 사례를 알아보도록 하겠습니다. 이전 글 읽어보기 4. 갱신기대권   (1) 갱신기대권이란?  기간제 근로계약임이 인정된다 하더라도 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다면, 사용자의 계약갱신을 거절할 때에는 ‘합리적 이유’가 있어야 한다는 것  서울행법 2013구합22390  근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도 기간을 정하여 임용되었으므로 임용권자가 그 계약의 갱신을 거절하는 데에는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있으면 충분하다.     (2) 갱신기대권 인정여부에 대한 구체적 판단 기준 대법원 2015두444931. 갱신기대권을 가지는 기간제 근로자에 대한 갱신거절의 합리성 판단 기준  기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이와 같이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 ①사용자의 사업 목적과 성격, ②사업장 여건, ③근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, ④근로계약 체결 경위, ⑤근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, ⑥근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를

  계약직 근로자를 사용하고 있는 사업장에서 자주 이슈가 되는 주제가 있는데요. 바로 ‘갱신기대권’ 입니다. 계약직 근로자는 보통 기간만료로 계약이 종료된다고 생각하기 쉬운데, 갱신기대권이 인정되는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 판단되어 사업주 마음대로 계약을 종료할 수 없게 됩니다. 그렇다면 계약의 종료는 어떻게 되는 것이며, 갱신기대권은 어떻게 생기는 것일까요? ‘갱신기대권’에 대한 자세한 법리와 판례를 2부에 걸쳐 알아보도록 하겠습니다.  1. 기간제 근로계약의 종료   (1) 기간제 근로계약의 종료에 대한 기본 원칙    기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약 기간은 존속기간이므로, 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 이 경우, 사용자의 근로계약 갱신 거절은 해고가 아니므로 근기법 제23조의 ‘정당한 이유’가 필요하지 않다.   (2) 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는 경우  기간제 근로계약을 체결했다 하더라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는 경우에는 근로계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약으로 인정될 수 있고, 사용자가 ‘정당한 이유’없이 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고로 평가된다.   대법원 2005두5673근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우 정당한 사유 없는 갱신계약의 체결 거절은 해고와 마찬가지로 무효이다. 2. 묵시적 근로계약 갱신(민법 제 662조 제1항) 민법 제662조(묵시의 갱신)① 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는