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안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자 입니다.  직원들의 건강관리는 회사의 발전을 위한 첫걸음이라고 생각합니다.건강한 직원의 건강은 업무와 직결되기 때문인데요. 따라서 회사 차원에서 직원들의 건강을 체계적으로 관리하고 지원하는 것은 필수적입니다.  그런데, 직원들의 건강 이슈 회사에서는 어디까지 책임질 수 있을까요? 법원의 판결 정리 해보았습니다. 참고 1. 대법원 판결 대법원 2022. 9. 27. 선고 2017다267774, 2018다207601 판결 회사에서 선박 용접 업무를 하던 근로자는 파킨슨증 진단을 받았고 이를 산재보험법상 업무상 재해로 인정받은 다음 회사에 손해배상을 청구했다.그런데 법원은 업무상 재해로 인정됐다고 해서 반드시 민법상 손해배상책임을 부담하는 것은 아니라고 판단했다.즉, 근로자가 산재보험법상 업무상 재해로 인정받았다고 해 반드시 근로자에게 민사상 손해배상을 해줘야 하는 것은 아니다. 위와 같은 대법원의 판결의 경우, 산재보험법은 인정이 되었지만, 민법상의 손해배상은 인정하지 않았는데요. 아래 전주지방법원의 판결을 보도록 하겠습니다. 참고 2. 전주지방법원 판결 전주지방법원 2019. 2. 12. 선고 2017가단27275 판결 회사에서 버스 운전기사로 근무하던 근로자는 버스 운행 중 몸에 이상 증세를 느끼고 병원에 응급 후송됐지만 결국 뇌내출혈로 사망하게 됐다. 유족들은 회사가 보호 의무를 위반했다고 주장하면서 회사에 손해배상을 청구했다. 법원은 회사가 건강검진에서 고혈압으로 진단된 근로자들(이 사건의 근로자 포함)에 대해 매월 1회 관련 약 복용 여부를 확인해 왔고 이 사건의 근로자에게 과중한 업무를 지시한 것도 아니므로 회사가 보호 의무나 안전배려의무를 위반하지 않았다고 판단했다. 즉 회사가 가능한 보호 의무 내지 안전배려의무를 다했다면 민사상 손해배상책임이 면제될 수도 있는 것이다. 따라서 회사는 근로자의 건강진단 결과에

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다. 2024년이 얼마 남지 않는 11월입니다.  올해가 지나기 전 인사노무 실무자가 꼭 확인해봐야 할 일들! 미실시 시 과태료까지 부과될 수 있는 “법정의무교육 유의사항”살펴보겠습니다.   “사용자의 지시를 거부할 수 없는 교육시간 역시 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 있는 시간으로 근로시간에 해당합니다.     따라서 법정의무교육 시간 역시 근로시간에 해당되, 소정근로시간 이외의 시간에 해당 교육을 이수하게 하였다면,  연장근로 등에 해당하여 가산수당을 지급해야 함에 유의해야 합니다.” 회사에서 반드시 실시해야 하는 법정 교육에는 ① ｢남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제13조에 따른 직장 내 성희롱 예방 교육, ②    ｢산업안전보건법｣ 제29조에 따른 안전ㆍ보건교육, ③ ｢개인정보 보호법｣ 제28조에 따른 개인정보 보호 교육, ④ ｢장애인고용촉진 및 직업재활법｣ 제5조의2에 따른 장애인 인식개선교육, ⑤ ｢근로자퇴직급여 보장법｣ 제33조에 따른 퇴직연금제도에 관한 교육이 있으며, 비록 법에서 의무로   규정하고 있지는 않지만 사실상 법정 의무교육으로 인식되고 있는 ⑥직장 내 괴롭힘 예방교육이 있습니다. 위 법정의무교육 중 교육대상에 해당하는 교육을 확인하여 2024년 12월 31일까지 법정의무교육 이수하고 관련 교육일지를 보관해야 합니다. 1. 직장 내 성희롱 예방교육 구분 내용 근거볍령 남녀고용평등법 제 13조 교육대상 상시 근로자 1명 이상 교육횟수 연 1회 이상 교육방법 자체교육, 위탁교육 가능(단, 문서 및 교재회람 방식은 불가) 위반 시 벌칙 500만원 이하 과태료 ‘남녀고용평등법 제13조’ 에 따라 사업주를 포함한 전체 근로자에 대해 1년에 1회 이상 직장 내   성희롱 예방교육을 실시해야 합니다. 직장 내 성희롱 예방교육 내용에 직장 내

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다.  최근 걸그룹 뉴진스의 멤버 하니가 건물에서 마주친 같은 레이블 소속 아티스트에게 인사를 하자, 같은 자리에 있던 해당 아티스트의 매니저가 ‘무시해’ 라는 발언을 하였다고 주장하여 논란이 되고 있습니다.  이에 대해 뉴진스 팬들은 고용노동부에 ‘직장 내 괴롭힘 수사’ 를 요청하기도  하였는데요. 위 사건을 노동법의 시선으로 해석 해보겠습니다. 연예인의 경우 일반적으로는 ‘근로계약’을 체결하지 않는 노동자로 근로기준법상 근로자라 볼 수 없습니다.현행 법리상 근로기준법에 규정된   직장내 괴롭힘 금지법의 보호를 받는 것은 사실상 어려울 것으로 보입니다. 그렇다면 해당 사례가 일반 근로자들 사이에서 발생하였다면 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있을까요? 또, 괴롭힘의 당사자가 아닌 제3자가 괴롭힘 행위를 신고하려면 반드시 사실 확인을 거쳐 신고해야 하는 것일까요? 직장 내 괴롭힘의 신고 주체    및 신고 방법, 사례와 같이 인사를 무시하는 행위가 반복된다면 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 알아보겠습니다. 1. 직장 내 괴롭힘 신고 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하      여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. (1) 신고 주체근로기준법 제76조의3에서는 “누구든지” 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다고 규정하고 있습니다.  따라서 괴롭힘의 직접적 당사자가 아닌 제3자라 하더라도,

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다. 떄때로 전 직장에서 육아휴직을 사용한 경력직 사원이 입사한 경우, 동일한 자녀에 대해 육아휴직을 신청하는 경우가 더러 있습니다. 매번 변하는 ‘육아휴직’ 이런 경우는 실무에서 어떻게 해결해야 할지 알아보겠습니다. 육아휴직 ‘부여기준’ 은 자녀일까? 회사재직일까? 쟁점 (1) 동일한 자녀에 대하여, 절대적으로 1년간만 육아휴직을 사용할 수 있는 것으로 해석이 가능 (2) 회사를 이직하게 되면, 각 회사에서 1년간 육아휴직을 쓸 수 있는 것으로 해석이 가능 과연 어떤것이 옳은걸까요? 법조문에서는 어떻게 해석하는지 알아보도록 하겠습니다. 남녀고용평등법 제19조 제1항 제19조(육아휴직)① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.2.4, 2014.1.14, 2019.8.27> 위와 같이 육아휴직을 명시하고 있는데요. 예외의 경우도 있습니다. 동법 시행령 제10조(육아휴직의 적용 제외)  법 제19조제1항 단서에서 “대통령령으로 정하는 경우”란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 “휴직개시예정일”이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다. 육아휴직 적용 제외 사항에 의거 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청하는   경우에는 육아휴직을 허용할 의무가 없으며(신청은가능하다), 이러한 육아휴직의 기간은 동조 제2항에 따라 1년 이내가 됩니다. 또 고용노동부 행정해석(여성고용정책과-462, 2014. 2. 13.)에서는 아래와 같이 이야기 합니다. [남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률] 제19조는 사업주에게 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용하도록 하면서

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다. 이직을 원하던 회사에 면접을 보았는데 합격이 되었습니다. 급하게 인원이 필요했던 신규 회사의 빠른 출근 요구와 재직하던 회사의 ‘사규’에 맞게 퇴사 절차 진행한다는 답변. 이런 경우 대법원에서는 어떻게 판결을 내렸는지 알아보겠습니다. Q1. 회사와 퇴사일에 관한 의사가 합치되지 않는다면 퇴사일은 언제인가요? 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기 후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.  근로자 일방의 사직 의사표시에 따른 근로계약의 해지에 관해서는 노동관계법상에 규정된 바가 없으므로, 사인간의 법률관계를 규정한 민법 규정을   적용하여야 합니다. 민법 제660조에 의거, 일반적인 월급제 근로자의 경우 사직서를 제출한 당기 후 1기가 지나면 근로계약 해지의 효력이 발생합니다. 다만 사규를 적용하였을 때 이상의 민법상 퇴직일보다 빠르게 퇴직할 수 있는 경우라면, 근로자에게 유리한 조건이 우선하여 적용되어   사규에서 정한 기간이 경과함에 따라 근로관계가 종료됩니다(아래 판례 참고). <대법 96누5087, 1997.07.08.>근로자가 사직서를 사용자에게 제출한 경우 근로계약관계는 사용자가 사직의 의사표시를 수락하여 합의해지(의원면직)가 성립하거나 민법   제660조 소정의 일정기간의 경과로 사직서제출에 따른 해지의 효력이 발생함으로써 종료되는 것이나, 민법 제660조는 근로자의 해약의 자유를 보장하는 규정으로서 근로자에게 불리하지 않는 한 그 기간이나 절차에 관하여 취업규칙에 이와 달리 규정하는 것도 가능하다고 할 것  이므로 근로자가 사직할 때에는