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  주당 40시간을 초과한 근로시간을 기준으로 1주 연장근로 한도(12시간)를 계산하고 처벌 여부를 결정해야 한다는 대법원 판단이 나왔습니다. 하루 근무시간에 상관없이 1주 총근로시간이 52시간을 넘기지 않으면 근로기준법 위반이 아니라는 것인데요. 기존의 행정해석과 정반대되는 판단이기 때문에 당분간 노동계에서는 혼란이 이어질 것으로 보입니다. 오늘은 해당 판례의 내용과 의의에 대해 알아보겠습니다. 1. 문제 상황   ■ 근로기준법 제50조(근로시간)① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. ■ 근로기준법 제53조(연장 근로의 제한)① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다. ■ 기존 고용노동부 입장 : 1주 40시간을 넘지 않더라도 1일 8시간을 넘겨 일한 시간은 ‘연장근로’라는 입장 (“2018년 개정근로기준법 설명자료”) ■ 기존 근로시간 판단 예시   → [하루 법정근로 8시간 + 연장근로 4시간] * 주 4일 근로 = 총 48시간   → 이 경우 연장근로는 [1일 4시간 * 4일 = 16시간] 이므로 1주 12시간을 초과하여 불법 2. 대법원판결(2020도 15393) ■ 판례 요지 : 구 근로기준법 제53조제1항은 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 한다. ■ 대법원판결에 따른 근로시간 판단 예시→ [하루 법정근로 8시간 + 연장근로 4시간] * 주 4일 근로 = 총

  2024년 새해가 밝았습니다. 사업주들께서는 매년 바뀌는 노동법 등의 정보를 정확히 숙지하셔야 사업운영에 차질이 없으실 텐데요. 오늘은 기획재정부에서 발간한 자료를 통해 2024년 변경되는 대표적인 노동정책에 대해 안내해 드리니, 꼭 한 번 읽어보시고 사업운영에 활용하시길 바랍니다. ※ 2024년 변경되는 주요 내용(고용노동부) ■ 최저임금액 인상– 최저임금이 시간급 9,860원으로 인상 ■ ‘6+6 부모육아휴직제’ 시행 (3+3 부모육아휴직제 확대개편)– (자녀연령) 생후 12개월 내 → 생후 18개월 내– (적용기간) 첫 3개월 → 첫 6개월– (상한액) 월 최대 200 ~ 300만 원 → 월 최대 200 ~ 450만 원 ■ 워라밸 일자리 장려금(실근로시간 단축제) 시행– 지원 인원 1인당 단축 장려금 월 30만 원 지원(3개월 단위, 1년간)※ 지원 대상 근로자의 30% 지원 (최대 100명, 단 지원 대상 근로자가 10명 미만인 경우는 3명 지원) ■ 일자리 채움 청년지원금(빈일자리 청년취업지원금)– 23.10.1.~’24.9.30. 기간 ① 빈일자리 업종의 ② 우선지원대상 기업에 ③ 정규직으로 취업하여 고용보험에 가입한 청년에게 3개월·6개월 근속 시 각 100만 원씩 최대 200만 원 지급① 빈일자리 업종: 조선업, 뿌리산업 등 제조업, 농업, 해운업, 수산업 등② 고용보험 피보험자수 5인 이상 기업 중 우선지원대상 기업*    *고용보험법 시행령 제12조의 우선지원대상기업③ 채용일 현재 만 15세 이상 34세 이하 ■ 중소기업 퇴직연금기금제도 재정지원 확대– 대상확대: (現)사용자 → (改)사용자+근로자(신설) (각 사용자부담금의 10% 지원)– 요건완화: 월평균보수가 최저임금의 (現)120% → (改)130% 미만인 근로자 ■ 소상공인의 자영업자 고용보험료 지원

  국내 인건비 상승 등의 요인으로 중소 규모의 제조업체들에서 특히 외국인 고용비율이 높아지고 있는데요. 고용노동부에서는 이러한 외국인 고용 사업장과 외국인 근로자들을 위해 ‘외국인력 상담센터’를 운영 중이라는 사실, 알고 계셨나요?  오늘은 고용노동부에서 운영하는 ‘외국인력 상담센터’에 대해 간단히 소개해 드릴 테니, 외국인 근로자를 고용 중인 사업주들께서는 꼭 기억해두셨다가, 외국인 고용 관련 궁금한 점이 있으실 때 해당 서비스를 이용해 보시기를 바랍니다. 1. 외국인력 상담센터 사업목적 ■ 외국인근로자와 외국인고용사업주가 시간과 장소에 구애됨이 없이 전화상담을 통해 신속하게 고충을 해결하도록 지원〮 외국인근로자 및 고용사업주에 대한 상담서비스 체계의 통합으로 만족도 제고 2. 사업내용 ■ 지원대상 : 외국인노동자 및 고용사업주 ■ 지원내용 : 고용ㆍ체류 지원 업무 관련 민원 상담① 외국인노동자를 위한 현지 언어지원 서비스* 영어, 베트남, 태국, 필리핀, 인니, 스리랑카, 중국어, 몽골, 우즈벡, 캄보디아 등 고용허가제 송출국 16개국 언어② 상담시간 : 09:00~18:00(연중무휴)* 상담 시간 이후 상담 예약 시 익일 근무시간 개시 후 즉시 전화로 답변③ 외국인 근로자의 사회적응 지원에 필요한 행정·생활 기본 정보 안내 ※ 현지어 상담원 배치, 전국 어디서나 국번 없이 ☎1577-0071 전화로 유선 상담 3. 문의처 ■ 외국인근로자와 외국인고용사업주가 시간과 장소에 구애됨이 없이 전화상담을 통해 신속하게 고충을 해결하도록 지원〮 외국인근로자 및 고용사업주에 대한 상담서비스 체계의 통합으로 만족도 제고

  올겨울 날씨가 급격히 추워진 탓에 야외 근로자들의 한랭질환 소식이 끊이질 않고 있습니다. 이에 노동부에서는 ‘겨울철 한랭질환 예방 가이드’를 게시하기도 했는데요. 오늘은 노동부에서 소개하는 한랭질환 예방 가이드 및 각 사업장에서 자체점검할 수 있는 예방 점검표를 소개하도록 하겠습니다. 야외 및 현장 근로자들이 많은 사업장에서는 꼭 한번 점검해 보시고, 예기치 못한 사고에 대비하시기를 바랍니다. 1. 한랭질환 예방 기본 수칙   ■ 따뜻한 옷 (방한장구) 3겹 이상의 옷은 보온성을 높여주므로 여러 겹의 옷을 입으세요.   – (바깥층) 바람이나 물기를 막고 통기성을 갖춘 재질의 옷을 입으세요.   – (중간층) 안층의 땀을 흡수하고, 젖더라도 보온성을 갖춘 재질의 옷을 입으세요.   – (안 층) 땀을 잘 흡수하는 재질의 옷을 입으세요.모자 또는 두건을 착용하여 신체 열 손실을 줄이세요. 필요시 얼굴과 입을 가리는 마스크를 사용하세요. 보온장갑 및 보온·방수기능이 있는 신발을 착용하세요. 물에 젖기 쉬운 작업을 하는 경우에는 방수 기능이 추가된 장갑을 착용하세요 ■ 따뜻한 물 따뜻한 물과 당분이 함유된 음료를 충분히 섭취하세요. ■ 따뜻한 장소 (휴식) 작업자가 추위를 피해 쉴 수 있는 따뜻한 장소를 작업장소와 가까운 곳에 마련하세요. – 히터 등 난방장치를 설치하되, 화재나 유해가스 중독 등의 우려가 없어야 합니다. 한파특보 발령 시 적절하게 휴식할 수 있도록 하세요. 2. 한랭질환 발생 시 조치 한랭질환 정의 및 증상 응급조치 사항 저체온증 • 장시간 저온 노출로 인해 심부체온이 35℃ 이하로 내려간 상태– 심한 떨림–

  올겨울 노동계에서 가장 핫한 이슈인 일명 ‘노란봉투법’에 대해 알고 계시나요? 최근 국회를 통과한 일명 ‘노란 봉투법’이 왜 논란인지, 가장 핵심적인 부분을 요약하여 설명드리고, 또한 고용노동부에서 국회 재의 요구를 한 내용까지. 관련된 소식을 전달 드리겠습니다. 1. 노란봉투법 주요 내용    ① 사용자 범위 확대 현행 개정 후   단체교섭의 당사자로서 ‘사용자’는 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자   법 개정안에는 근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어 사용자로 볼 수 있도록 노동조합법상의 사용자의 범위를 확대하는 내용이 포함 됨.  최근 하급심에서는 단체교섭의 당사자로서 사용자에는 근로자와 명시적·묵시적 근로계약관계를 맺고 있는 자뿐만 아니라, 근로조건에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 있는 자도 포함된다고 판단하기도 했으나, 경영계/노동부 측에서는 불명확한 사용자 개념 확대로  하청회사 등에서의 무분별한 교섭행위가 발생할 위험을 우려 하고 있습니다. ② 노동쟁의 개념의 변경 현행 개정 후   노동쟁의의 대상을 ‘임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정’에 관한 사항으로 한정   임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건’으로, ‘결정’이라는 단어 삭제   ‘결정’ 이라는 글자만 삭제되었으나, 해당 변경으로 이미 정해진 근로자의 권리에 관한 해석·적용에 관한 사항도 포함하여 노동쟁의(파업 등)가 가능해지기 때문에 경영계 쪽에서는 빈번한 파업의 발생