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안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다. 떄때로 전 직장에서 육아휴직을 사용한 경력직 사원이 입사한 경우, 동일한 자녀에 대해 육아휴직을 신청하는 경우가 더러 있습니다. 매번 변하는 ‘육아휴직’ 이런 경우는 실무에서 어떻게 해결해야 할지 알아보겠습니다. 육아휴직 ‘부여기준’ 은 자녀일까? 회사재직일까? 쟁점 (1) 동일한 자녀에 대하여, 절대적으로 1년간만 육아휴직을 사용할 수 있는 것으로 해석이 가능 (2) 회사를 이직하게 되면, 각 회사에서 1년간 육아휴직을 쓸 수 있는 것으로 해석이 가능 과연 어떤것이 옳은걸까요? 법조문에서는 어떻게 해석하는지 알아보도록 하겠습니다. 남녀고용평등법 제19조 제1항 제19조(육아휴직)① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.2.4, 2014.1.14, 2019.8.27> 위와 같이 육아휴직을 명시하고 있는데요. 예외의 경우도 있습니다. 동법 시행령 제10조(육아휴직의 적용 제외)  법 제19조제1항 단서에서 “대통령령으로 정하는 경우”란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 “휴직개시예정일”이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다. 육아휴직 적용 제외 사항에 의거 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청하는   경우에는 육아휴직을 허용할 의무가 없으며(신청은가능하다), 이러한 육아휴직의 기간은 동조 제2항에 따라 1년 이내가 됩니다. 또 고용노동부 행정해석(여성고용정책과-462, 2014. 2. 13.)에서는 아래와 같이 이야기 합니다. [남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률] 제19조는 사업주에게 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용하도록 하면서

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다. 이직을 원하던 회사에 면접을 보았는데 합격이 되었습니다. 급하게 인원이 필요했던 신규 회사의 빠른 출근 요구와 재직하던 회사의 ‘사규’에 맞게 퇴사 절차 진행한다는 답변. 이런 경우 대법원에서는 어떻게 판결을 내렸는지 알아보겠습니다. Q1. 회사와 퇴사일에 관한 의사가 합치되지 않는다면 퇴사일은 언제인가요? 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기 후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.  근로자 일방의 사직 의사표시에 따른 근로계약의 해지에 관해서는 노동관계법상에 규정된 바가 없으므로, 사인간의 법률관계를 규정한 민법 규정을   적용하여야 합니다. 민법 제660조에 의거, 일반적인 월급제 근로자의 경우 사직서를 제출한 당기 후 1기가 지나면 근로계약 해지의 효력이 발생합니다. 다만 사규를 적용하였을 때 이상의 민법상 퇴직일보다 빠르게 퇴직할 수 있는 경우라면, 근로자에게 유리한 조건이 우선하여 적용되어   사규에서 정한 기간이 경과함에 따라 근로관계가 종료됩니다(아래 판례 참고). <대법 96누5087, 1997.07.08.>근로자가 사직서를 사용자에게 제출한 경우 근로계약관계는 사용자가 사직의 의사표시를 수락하여 합의해지(의원면직)가 성립하거나 민법   제660조 소정의 일정기간의 경과로 사직서제출에 따른 해지의 효력이 발생함으로써 종료되는 것이나, 민법 제660조는 근로자의 해약의 자유를 보장하는 규정으로서 근로자에게 불리하지 않는 한 그 기간이나 절차에 관하여 취업규칙에 이와 달리 규정하는 것도 가능하다고 할 것  이므로 근로자가 사직할 때에는

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다. 내년부터 육아휴직을 비롯한 육아관련 지원제도가 크게 개선될 것으로 보입니다. 이른바, ‘육아지원 3법’이 국회 본회의를 통과했기 때문인데요, 당장 내년부터 변하는 지원제도와 관련한 각종 궁금증에 대해 알아보겠습니다. 1. 육아휴직 급여 인상·기간 연장, 언제부터 적용되나요? ■ 25년 1월 1일 적용 예정 – 육아휴직 급여 인상, 사후지급금 폐지 및 통합 신청 – 대체인력지원금 인상 등   ■ 25년 2월 23일 적용 예정 – 육아휴직 기간 연장 – 배우자 출산휴가 확대 – 육아기 근로시간 단축 자녀연령 상향 – 임신기 근로시간 단축 적용기간 확대 – 미숙아 출산전후휴가 확대 등 2. 올해부터 육아휴직을 써도, 내년에 인상된 급여를 받을 수 있나요? 그렇습니다. 급여 인상 시행일인 내년 1월 1일 이전에 육아휴직을 시작했더라도, 1월 이후 육아휴직 기간에 대해선 인상된 급여가 적용됩니다. ■예시 3. 올해 출산했는데, 내년에 늘어난 출산휴가를 쓸 수 있나요? 법이 시행되는 내년 2월 23일 기준으로 출산 90일이 안 지났다면 가능합니다. 계산해 보면 올해 11월 26일을 포함해 그 이후 출산자부터 해당합니다. ■예시 4. 내년부터 사후지급금이 폐지된다는데, 올해 못 받은 사후지급금은 내년 1월에 바로 주나요? 법이 시행되는 내년 2월 23일 기준으로 출산 90일이 안 지났다면 가능합니다. 계산해 보면 올해 11월 26일을 포함해 그 이후 출산자부터   해당합니다. 5. 남은 육아휴직 기간을 ‘육아기 근로시간 단축’에 2배로 더해 쓸 수 있다고 하는데, 이번에 추가된 6개월도      가능한 건가요?

안녕하세요.인사노무통합솔루션 한비자입니다. 사업을 운영하다보면 꼭 한 번씩 발생하는 문제가 사내 징계입니다. 규정을 어기고 사업장에 피해를 끼치는 등의 행위를 한 근로자에게 사업주는 징계 조치를 하게 되는데요. 이때 해당 근로자가 징계에 회부된 사실을 다른 근로자들이 확인 할 수 있도록 게시하는 행위는 명예훼손에 해당할 수 있다는 대법원 판례가 나왔습니다. 오늘은 사용자 측이 꼭 알아두어야 할 판례를 소개하겠습니다.  판례 1) 징계절차에 회부되었을 뿐인 단계에서 그 사실을 회사 게시판에 게시한 행위는 사회적으로 상당한 행위라고 보기 어렵다.     [대법2021도6416 2021-08-26] ■ 판례요지  원심은, 징계회부를 한 후 곧바로 징계혐의사실과 징계회부사실을 회사 게시판에 게시한 피고인의 행위가 ‘회사 내부의 원활하고 능률적인 운영의 도모’라는 공공의 이익에 관한 것이라고 판단하여 피고인에게 무죄를 선고하였다. 회사 징계절차가 공적인 측면이 있다고 해도 징계절차에 회부된 단계부터 그 과정 전체가 낱낱이 공개되어야 하는 것은 아니고, 징계혐의 사실은 징계절차를 거친 다음 일응 확정되는 것이므로 징계절차에 회부되었을 뿐인 단계에서 그 사실을 공개함으로써 피해자의 명예를 훼손하는 경우, 이를 사회적으로 상당한 행위라고 보기는 어렵고, 그 단계에서의 공개로 원심이 밝힌 공익이 달성될 수 있을지도 의문이다. 그럼에도 피고인의 행위가 공공의 이익에 관한 것이라고 판단한 원심판결에는 명예훼손죄에서의 ‘공공의 이익’에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.