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안녕하세요, <인사노무통합솔루션 한비자> 입니다. 지금 근로복지공단에서 진행하는 고용.산재보험 과납금 집중정리기간을 운영중인데요. 그 목적과 방법을 공유해드리겠 습니다. 고용,산재보험 이란? 상시 근로자가 1명 이상인 사업장 대부분은 의무적으로 가입해야 합니다. 자영업자, 프리랜서, 특수고용직 등도 조건에 따라 임의 가입 또는 특례 가입이 가능합니다. 고용 보험 목적: 근로자가 실직했을 때 실업급여를 지급하거나, 직업훈련, 취업알선 등을 통해 재취업을 지원합니다. 적용 대상: 대부분의 사업장(1인 이상 근로자)이 대상입니다. 보험료: 근로자와 사업주가 함께 부담합니다. 고용보험 주요 혜택: 실업급여 (퇴사 후 일정 요건 충족 시) 육아휴직 급여, 출산 전후휴가 급여 직업능력개발훈련 지원 산재보험 목적 : 업무 중 발생한 사고나 질병으로부터 근로자를 보호하고 보상합니다. 적용 대상 : 대부분의 사업장이 의무 가입 대상입니다. 보험료 : 사업주가 전액 부담합니다. 산재보험 주요 혜택: 업무상 재해 치료비 지원 휴업급여, 장해급여, 유족급여 등 재활 서비스, 직업 복귀 지원 「고용・산재보험 과납금 집중정리기간」 운영 1. 운영 기간 : ’25. 7. 14.(월) ~ ’25. 8. 29.(금)2. 과납 조회 : 고용・산재보험 토탈서비스, 고객센터, 관할지사 등3. 반환 신청 : 모바일 문자서비스, 고용,산재 토탈서비스, 팩스, 우편 등4. 문의 사항 : 1588 – 0075 ※ 과납금 조회 및 신청 경로 – 조회 : 토탈서비스 ( 사업장 > 정보 조회 > 보험료정보조회 > 보험료 과납내역 조회) – 신청 : 토탈서비스 ( 사업장 > 민원접수/신고 > 보험료신고 > 과납금 환급 계좌 신청) ※ 집중정리기간 내에는

안녕하세요, <인사노무통합 솔루션 한비자> 입니다. 해고 시 30일 전에 예고하지 않으면 지급해야 하는 해고예고수당. 그런데 이 해고예고수당은   임금일까요, 아닐까요? 단순히 ‘돈을 주는 것’ 같지만, 임금인지 아닌지에 따라 소멸시효, 지연이자 지급 여부, 심지어 형사처벌 여부까지 달라질 수 있습니다. 이번 HR포스팅에서는 해고예고수당의 법적 성격과 세법상 해석, 그리고 관련 판례를 통해 많은 HR담당자들이 혼동하기 쉬운 쟁점을   깔끔하게 정리해 드립니다. 근로기준법 제26조(해고의 예고)에서는 사용자가 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하고자 하는 경우, 적어도 30일 전에 예고하거나 ‘30일분 이상의 통상임금’을 지급하도록 규정하고 있습니다. 여기서 말하는 30일분 이상의 통상임금을 통상 ‘해고예고수당’이라고 합니다. 한편, 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 해고예고수당이 임금에 해당할까요? 만일 해고예고수당이 임금에 해당한다면 이는 금품청산의 대상이 되고, 미지급 시 임금체불로 간주돼 형사처벌의 대상이 될 수 있습니다. 해고예고수당, 임금에 해당하는가? 근로자를 해고할 때 사용자가 30일 전에 예고하지 않은 경우, 근로기준법 제26조에 따라 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하며, 이를 일반적으로 해고예고수당이라고 합니다. 이때, 이 해고예고수당이 ‘임금’에 해당하는지 여부는 실무상 중요한 쟁점입니다.해당 수당이 임금인지 여부에 따라 소멸시효의 적용 기간, 지연이자 지급 여부, 나아가 형사처벌 가능성까지 달라질 수 있기 때문입니다. 근로기준법상 ‘임금’의 정의 “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금·봉급·그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.   (근로기준법 제2조 제1항 제5호) 따라서 해고예고수당이 임금으로 인정되기 위해서는,

안녕하세요, 인사노무통합솔루션 한비자 입니다.안전한 근무환경을 위해서 사업주는 어떤 책임들이 있을까요? 금번 칼럼에서는 어쩌면, 나에겐 일어나지 않겠지라는 안일한 생각으로 무시하고 있었을 사용자의 의무와 민사 책임에 대하여 판례를 알아 보겠습니다. 안전한 근무환경 조성을 위한 사용자의 의무와 민사책임 대상판결 : 서울중앙지방법원 2024. 8. 30. 선고 2023가합89239 판결 Ⅰ. 들어가며 2022. 9. 14. 신당역에서 순찰 근무 중이던 서울교통공사(이하 ‘피고’라 함)의 여성 직원(이하 ‘망인’이라 함)이 같은 공사 입사 동기인 남성 직원(이하 ‘가해자’라 함)에 의해 살해당하는 충격적인 사건이 발생했다. 이른바 ‘신당역 살인 사건’으로 불리는 이 사건의 가해자는 망인을 집요하게 스토킹하고 불법 촬영물로 협박하다가 망인을 살해했다. 망인의 유족들(이하 ‘원고들’이라 함)은 피고를 상대로 직원 개인정보보호의무 및 안전보호의무 위반을 주장하며 손해배상을 청구했는데, 2024. 8. 30. 서울중앙지방법원은 원고들의 청구를 기각하는 판결(대상판결)을 내렸다. 이 글에서는 안전한 노동환경 조성과 관련한 사용자의 의무 및 관련 민사책임의 법리를 중심으로 대상판결의 쟁점을 검토한다. Ⅱ. 판결 내용 1. 사실관계망인은 2020. 11.경부터 가해자로부터 수백 회에 걸쳐 망인의 의사에 반하여 지속적인 연락을 받자 경찰에 이를 신고했고, 가해자로부터 위 신고를 이유로 협박을 받자 위 협박 행위를 경찰에 고소하였으며, 가해자는 2021. 10. 13.경 피고로부터 직위해제 처분을 받았다. 이후 가해자는 위 직위해제로 업무를 수행할 권한과 의무가 없음에도 증산역 역무실에서 업무 관련 검색을 하는 것처럼 행세하면서 컴퓨터를 사용하여 내부망을 통해 망인의 근무장소와 근무조, 주소지를 확인했는데, 위 주소지는 망인의 종전 주소지였으므로 가해자가 여러 차례

안녕하세요, 인사노무통합솔루션 한비자 입니다.상황마다 달라지는 포괄임금제는 언제나 의문을 생기게 하는데요.금번 칼럼에서는 감시적 근로자의 포괄임금에 대한 유효성 대한 판례를 알아보겠습니다. 감시적 근로자와 포괄임금약정의 유효성 대상판결 대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899(병합) 판결 평석요지 고용노동부 장관으로부터 승인을 받아도 실질적으로 감시적 근로에 해당되지 않으면 감시적 근로자가 아니므로 근로기준법에 따른 연장근로수당이 지급되어야 하며, 통상적인 연장근로수당에 관한 포괄임금약정이 성립하였으나 근로자에게 불이익하여 무효이다. Ⅰ. 사건의 내용 1. 근무형태   피고는 한국수력원자력 주식회사(이하 피고)이고, 원고들은 피고 산하 원자력본부에서 청원경찰로 재직 중이거나 퇴직한 사람들이다. 원고들은 2013. 11. 30.까지 1일 차 주간 근무(08:00~18:00), 2일 차 야간근무(18:00~다음날 08:00), 3일 차 비번(24시간 휴무)을 반복하는 ‘3조 2교대’ 형태로 근무하였다. 근무형태가 2013. 12. 1.부터 ‘4조 3교대’(교대시각 8시, 16시, 24시)로 변경됨에 따라 원고들은 1일 8시간씩 3일 동안 근무한 다음 1일을 휴무하는 형태로 근무하였다. 2. 승인과 철회 피고는 2007. 12. 31. 서울지방고용노동청 서울강남지청장으로부터 4개 원자력본부 소속 청원경찰들에 대하여 야간근로 시 야간근로수당을 지급하는 것을 조건으로 근로기준법 제63조 제3호에 의한 동법 일부 규정 적용제외 승인(이하 ‘이 사건 승인’)을 받았다. 그런데 서울강남지청장은 2012. 3. 5. “4개 원자력본부 소속 청원경찰들은 감시적 근로자에 대한 적용제외 승인기준에서 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자로 볼 수 없어 승인기준에 미달한다”는 이유로 이 사건 승인을 취소하였다. 피고는 이러한 승인취소에 대해 행정심판을 제기하였고, 중앙행정심판위원회는 신뢰 이익 등을 고려하여 이 사건 승인의 취소처분을 장래에 효력이