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  남녀고용평등법에서는 육아휴직자에게 발생할 수 있는 불이익한 경우를 방지하기 위해 “사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다”고 명시하고 있는데요. 그럼에도 불구하고 이 ‘불리한 처우’에 대해 기준이 명확하지 않다 보니, 다양한 분쟁이 생기고는 합니다.  오늘은 여러 행정해석을 통해 다양한 사건을 알아보고, 어떤 것이 육아휴직자에게 불리한 처우인지 확인해 보도록 하겠습니다. 1. 성과평가결과에 따른 임금인상률에 육아휴직을 사용한 근로자에게 불리한 출근성적을 곱하여    최종임금인상률을 정하는 것은 육아휴직에 따른 불이익한 처우에 해당한다.    (여성고용정책과-129) ■ 성과에 따라 이미 산정된 임금인상률(A)에 육아휴직을 사용한 근로자에게 불리한 출근성적(B)을 곱하는 것은(경우에 따라서는 출근성적(B)이 0이 되어 최종 임금인상률(C)이 0이 되는 경우도 발생할 수 있으며, 이는 호봉제 체계 하에서 승급하지 않는 것과 같은 효과를 가져옴) 육아휴직에 따른 불이익한 처우에 해당하는 것으로 판단 2. 임금인상률 결정시 육아휴직 차별 여부 (여성고용정책과-2640) ■ ‘불리한 처우’란 육아휴직 후 합리적인 이유 없이 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등 근로자에게 경제·정신·생활상의 불이익을 주는 것을 말하며, 육아휴직 기간을 승진, 승급, 퇴직금 산정, 연차휴가 가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 것도 불리한 처우로 볼 수 있음. ■ 통상적인 인사관행으로서 확립된 성과평가 기준이 근속기간이 아닌 실근무일수에 따른다고 명시되어 있는 등 육아휴직 후 복귀한 여성 근로자의 성과평가 결과가 육아휴직에 따른 불리한 처우라고 볼 수 없는 합리적인 이유가 있는 것으로 인정된다면 「남녀고용평등법」 위반이라 할 수

  일·가정 양립을 지원하기 위한 다양한 제도가 많은데요. 대표적으로는 육아휴직, 육아기 근로시간 단축 등의 제도가 있죠. 많은 근로자들이 사용하고 있는 육아휴직에 비해, 육아기 근로시간 단축에 대해서는 아직 모르는 근로자 또는 사업주들이 많은 것 같습니다. 오늘은 이 육아기 근로시간 단축제도에 대해 알아보겠습니다. 1. 육아기 근로시간 단축제도란? ■ 개념 : 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 근로자가 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청하는 제도 ■ 단축 시간 : 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상 35시간 이하 범위 내에서 설정  ■ 사용 기간 : 최대 2년 [근로시간 단축기간 1년 + 육아휴직 미사용 기간 최대1년]  ■ 허용 예외 사유    ① 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우    ② 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우           (다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외)    ③ 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우 2. 육아기 근로시간 단축 지원 제도 ■ 육아기 단축업무 분담지원금 신설 – 근로자가 육아기 근로시간 단축을 주 10시간 이상 사용하고 그 업무를 분담한 동료

  갑자기 아이를 돌봐야 하는 상황이 생겼을 때, 꼭 연차를 써야 할까요? 연차를 전부 소진한 근로자라면 어떻게 해야 할까요?  오늘은 위와 같은 긴급한 상황에 활용할 수 있는 ‘가족돌봄휴가’에 관해 안내해 드리도록 하겠습니다. 1. 가족돌봄휴가란? ■ 근로자가 아이 뿐만 아니라 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가를 말하며, 휴가는 무급휴가로 처리됩니다. ■ 가족 해당 범위 : 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀   * 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴가를 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속     또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 제외  ■ 사업주가 정당한 이유 없이 이를 거부할 경우 최대 500만원 이하의 과태료 부과 2. 가족돌봄휴가 사용 가능 한도 ■ 사용 한도 : 연간 최장 10일 (고용노동부 고시에 따라 최대 20일 까지 연장 가능)* (「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 25일)* 연장된 휴가는 아래 사유로만 사용 가능 ① 가족이 감염병의심자 중 유증상자 등으로 분류되어 돌봄이 필요한 경우 ② 자녀가 소속된 학교 등 휴업 명령 또는 휴교처분의 경우 ③ 그 밖에 고용노동부 장관이 정하는 사유에 해당하는 경우  ■ 사용 방식① 1일 단위 사용 가능② 노사 간 합의 시 시간 단위로도 사용 가능③ 무급휴가여도 근속 기간에 포함하여 계산 3. 가족의 질병, 사고, 노령을 이유로 10일 이상 장기간 돌봄이 필요하다면? ■ 가족돌봄휴직 : 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직을말하며, 연간 최대 90일 사용 가능한 휴직 제도 ■ 분할 사용이 가능하며, 1회 사용 시 최소 30일 이상 사용해야 함 4. 가족돌봄휴직을 거부할 수 있는 허용 예외 사유 1. 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우 2. 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우  3. 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우(다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외) 4. 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우 5. 근로자의 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

  고용보험에 미가입된 사람도 출산급여를 지원받을 수 있다는 사실, 알고 계셨나요? 오늘은 공단에서 지원하는 고용보험 미적용자 출산급여 지원정책에 대해 알아보도록 하겠습니다. 1. 고용보험 미적용자 출산급여란? ■ 소득활동을 하고 있으나 고용보험의 ‘출산전후휴가급여’를 지원받지 못하는 출산여성에게 출산급여 지원(총 150만 원, 월 50만 원 X 3월분)을 통해 모성보호와 생계를 지원하는 제도입니다(유산·사산의 경우 포함). ■ 지급요건 : 출산전 18개월 중 3개월 이상 소득발생 필요, 출산일 현재도 소득활동 진행중  ■ 지급수준 : 총 150만 원 (월 50만 원 X 3월분) * 유산·사산의 경우는 임신기간에 따라 급여수준과 지급횟수 상이합니다.(임신기간 15주까지 : 30만 원 / 16~21주 : 50만 원 / 22주~27주 : 100만 원 / 28주 이상 : 150만 원) 2. 누가 지원 받을 수 있나요? ■ 근로자 ①유형 : 출산전 30일 이상 고용보험에 가입하고 있고, 고용보험의 출산전후휴가급여 수급요건(출산전후휴가가 끝난 날 이전에 피보험단위기간이 통산 180일 이상)을 미충족한 근로자  ②유형 : 고용보험법상 고용보험 적용제외 사업 근로자 및 적용제외 근로자– 소정근로시간이 월 60시간 미만인 근로자– 총공사금액 2천만 원 미만 공사, 연면적 100㎡ 이하 건축 또는 200㎡ 이하 건축물의 대수선 공사에 종사하는 근로자– 소정근로시간이 월 60시간 미만인 근로자(주 15시간 미만 포함) ③유형 : 고용보험 미성립 사업장 소속의 고용보험 미가입 근로자(고용보험 가입 의무가 있는 사업장이지만 성립신고를 하지 않아, 소속 근로자 또한 피보험자격을 갖지 못한 경우)   ■ 1인사업자 : 1인사업자는 출산일 현재 피고용인이 없는 단독 및 공동사업자(다만, 예외적으로 출산일 이전 3개월 이후 보조인력을 채용한 경우 지원가능)* 공동사업자의 경우 명의·실질 모두 공동사업자인 경우에 한함* 농림어업에 종사하는 출산여성이 부부 공동명의의 ‘경영제등록확인서’를 제출한 경우 지원대상으로 인정* 부동산임대 관련한 소득활동은 불인정  ④유형 : 1인사업자로서 출산일 전전년도~당해년도 사업에 대한 세금신고(부가세, 소득세) 사실이 있는 자 ⑤유형 : 1인사업자로서 출산일 전전년도~당해년도 사업에 대한 세금신고 사실이 없는 자   ■ 그 밖의 소득활동을 하는 여성 ⑥유형 : 사업자등록을 하지 않은 특수형태 근로자 및 자유계약자(프리랜서) 등               (고용보험법상 예술인 및 노무제공자 출산급여 지급대상자는 제외)* 특수형태 근로자(9개직종) : 보험설계사, 건설기계운전원, 학습지교사, 골프장캐디, 택배원, 퀵서비스배송원, 대출모집인, 신용카드회원모집인, 대리운전원 3. 신청방법 * 전자신청 : 고용24 홈페이지 (모바일 가능)* 서류신청 : 고용센터 방문 또는 우편 신청

  사업 운영 시 해마다 반드시 진행해야 할 법정의무교육이 있습니다. 오늘은 그 중 ‘직장 내 장애인 인식개선 교육’과 관련된 여러 기준과 교육 방법 등을 알아보도록 하겠습니다. 1. 사업주의 의무 ■ 교육대상 및 시간– 모든 사업주 및 근로자 *   * 고용노동부 고시 제2023-3호 제3조 제2항 해당 자는 교육 대상 제외– 연 1회, 1시간 이상 ■ 교육 방법  1) 교육주체 : 자체교육(사업주 또는 내부직원)*, 전문강사 초빙, 지정 교육기관 위탁                     * 상시근로자수 300인 이상 사업체는 사내 강사 양성과정 수료자가 실시 가능  2) 교육방법 : 집합교육, 원격교육, 체험교육  3) 증빙자료 : 교육일지, 교육사진, 참석자 명단(증빙자료는 3년간 보관의무가 있음)                      단, 50인 미만 사업주는 교육 자료 배포·게시 사진 자료 등 ■ 교육 결과 보고1) 보고방법 : 월평균 상시근로자 50인 이상 고용한 사업주가 전년도 장애인 고용계획 실시                    상황 보고 시 장애인 인식개선교육 의무 이행 결과 보고서 함께 제출2) 제출처 : 한국장애인고용공단 e신고서비스 사이트, 각 지역 본부 및 지사(방문, 우편, 팩스) 2. 교육 안내 교육방법 구분 설명 증빙자료(예시) 비고 간이교육 장애인 고용 의무가 없는 사업체(상시근로자 50인 미만 사업체)인 경우에만 실시 가능 교육자료(리플릿)를 배포·게시하거나 전자우편으로 보내는 등의 방법으로 진행* 직장 내