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  안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다. 기업이 인력구조 개편을 도모하고자 할 때 고려할 수 있는 방안 중 하나가 소위 ‘희망퇴직’입니다. 희망퇴직이란, 정년이 도래하지 않은 직원 중   퇴직을희망하는 직원들이 소속 기업으로부터 소정의 퇴직위로금을 받고 사직하는 것을 뜻하며,  희망퇴직은 ‘정리해고’라고도 불리는 근로기준법제24조의 ‘경영상 해고’에 앞서 그에 대한 해고 회피 노력으로 실시되기도 합니다. 이와 관련해 노동관계 법령에 희망퇴직의 방법 내지 절차 등이   규정돼 있지 않습니다. 따라서 기업은 희망퇴직의 요건, 절차 등을 자유롭게 정할 수 있다고 보는 것이 일반적이지만, 희망퇴직과 관련해 법적 분쟁이발생하는 경우도 심심치 않게 일어납니다. ‘희망 퇴직자’ 가 발생 할 시, 그냥 퇴사처리를 하면 될까요? 법원 판결례 등을 중심으로 희망퇴직      과정에서 유의해야 할 사항에 대해 정리해 보겠습니다. 절차 규정과 관련한 유의점 ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’ 제20조 제1항 제6호는 ‘경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 등 고용조정의 일  반원칙’을 노사협의회협의 사항으로 정하고 있다. 고용노동부의 노사협의회 운영 매뉴얼에 따르면, 여기에서의 ‘고용조정’이란 구조조정의 일부분으로서 인력에 대한 수량적 조정(정리해고, 희망퇴직 등)을 포함하는 개념이다. 따라서 희망퇴직 제도를 도입할 경우 노사협의회의 협의를 거치는 것이   바람직할 것이다. 다만 고용조정의 일반원칙이 노사협의회의 ‘협의’ 사항이라는 점을 고려하면, 희망퇴직 제도를 도입하면서 노사협의회 협의를 거치지 않았다고 하여 특별한 사정이 없는 한 그 희망퇴직의 효력이 부인된다고 보기는 어려울 것이다. 이와 관련한 벌칙 규정 또한 존재하지   않는다.다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 희망퇴직에 대한 절차 규정이 존재할 수

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다.   직원의 잘못이 명백한 경우라도 해고예고는 필수였던 것, 알고 계셨나요? 해고예고가 왜 중요한지, 그리고 예외가 있는지 살펴보겠습니다. 1. 해고의 정당성 vs 해고예고 의무 근로기준법 제26조에 따르면 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고해야 한다고 명시하고   있습니다. 만약 30일 전에 예고하지 않았다면, 그에 따른 해고예고수당을 지급해야 합니다. 하지만 많은 사람들이 직원의 귀책사유로 인한 징계해고의 경우 예고 없이 해고할 수 있다고 오해하는 경우가 더러 있습니다. 설령 직원의 잘못으로 해고하더라도, 법적으로는 해고예고가   필요합니다. 근로자 동의 없이 일방적 근로관계를 종료는 해고로 간주되며, 해고의 정당성과  해고예고 의무는 다르다는 것을 인지하셔야 합니다. 2. 고용노동부의 명확한 입장 고용노동부는 해고예고와 관련해 이렇게 설명합니다. “해고예고 없이 해고한 것은 해고의 정당성과 별개로 법 위반입니다. 따라서 해고예고 의무 위반으로 처벌이 가능합니다.” (근로기준정책과-5950, 2015. 11. 18.) 해고예고 없는 해고는 법적 처벌을 받을 수 있으며, 해고예고란 해고의 정당성과 무관하여 쟁점이 될 수 없습니다. 3. 해고예고의 예외, 어떤 경우에 해당될까? ◾️근무 기간이 3개월 미만인 근로자◾️천재지변 등 불가항력으로 사업을 지속할 수 없는 경우◾️근로자의 고의적 행동으로 사업에 막대한 손해를 입힌 경우 다만, 근무 성적 불량이나 단순 지시 위반 등은 해고예고 예외 사유로 인정되기 어렵다는 점도 기억해야 합니다.

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자 입니다.  직원들의 건강관리는 회사의 발전을 위한 첫걸음이라고 생각합니다.건강한 직원의 건강은 업무와 직결되기 때문인데요. 따라서 회사 차원에서 직원들의 건강을 체계적으로 관리하고 지원하는 것은 필수적입니다.  그런데, 직원들의 건강 이슈 회사에서는 어디까지 책임질 수 있을까요? 법원의 판결 정리 해보았습니다. 참고 1. 대법원 판결 대법원 2022. 9. 27. 선고 2017다267774, 2018다207601 판결 회사에서 선박 용접 업무를 하던 근로자는 파킨슨증 진단을 받았고 이를 산재보험법상 업무상 재해로 인정받은 다음 회사에 손해배상을 청구했다.그런데 법원은 업무상 재해로 인정됐다고 해서 반드시 민법상 손해배상책임을 부담하는 것은 아니라고 판단했다.즉, 근로자가 산재보험법상 업무상 재해로 인정받았다고 해 반드시 근로자에게 민사상 손해배상을 해줘야 하는 것은 아니다. 위와 같은 대법원의 판결의 경우, 산재보험법은 인정이 되었지만, 민법상의 손해배상은 인정하지 않았는데요. 아래 전주지방법원의 판결을 보도록 하겠습니다. 참고 2. 전주지방법원 판결 전주지방법원 2019. 2. 12. 선고 2017가단27275 판결 회사에서 버스 운전기사로 근무하던 근로자는 버스 운행 중 몸에 이상 증세를 느끼고 병원에 응급 후송됐지만 결국 뇌내출혈로 사망하게 됐다. 유족들은 회사가 보호 의무를 위반했다고 주장하면서 회사에 손해배상을 청구했다. 법원은 회사가 건강검진에서 고혈압으로 진단된 근로자들(이 사건의 근로자 포함)에 대해 매월 1회 관련 약 복용 여부를 확인해 왔고 이 사건의 근로자에게 과중한 업무를 지시한 것도 아니므로 회사가 보호 의무나 안전배려의무를 위반하지 않았다고 판단했다. 즉 회사가 가능한 보호 의무 내지 안전배려의무를 다했다면 민사상 손해배상책임이 면제될 수도 있는 것이다. 따라서 회사는 근로자의 건강진단 결과에

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다. 2024년이 얼마 남지 않는 11월입니다.  올해가 지나기 전 인사노무 실무자가 꼭 확인해봐야 할 일들! 미실시 시 과태료까지 부과될 수 있는 “법정의무교육 유의사항”살펴보겠습니다.   “사용자의 지시를 거부할 수 없는 교육시간 역시 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 있는 시간으로 근로시간에 해당합니다.     따라서 법정의무교육 시간 역시 근로시간에 해당되, 소정근로시간 이외의 시간에 해당 교육을 이수하게 하였다면,  연장근로 등에 해당하여 가산수당을 지급해야 함에 유의해야 합니다.” 회사에서 반드시 실시해야 하는 법정 교육에는 ① ｢남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제13조에 따른 직장 내 성희롱 예방 교육, ②    ｢산업안전보건법｣ 제29조에 따른 안전ㆍ보건교육, ③ ｢개인정보 보호법｣ 제28조에 따른 개인정보 보호 교육, ④ ｢장애인고용촉진 및 직업재활법｣ 제5조의2에 따른 장애인 인식개선교육, ⑤ ｢근로자퇴직급여 보장법｣ 제33조에 따른 퇴직연금제도에 관한 교육이 있으며, 비록 법에서 의무로   규정하고 있지는 않지만 사실상 법정 의무교육으로 인식되고 있는 ⑥직장 내 괴롭힘 예방교육이 있습니다. 위 법정의무교육 중 교육대상에 해당하는 교육을 확인하여 2024년 12월 31일까지 법정의무교육 이수하고 관련 교육일지를 보관해야 합니다. 1. 직장 내 성희롱 예방교육 구분 내용 근거볍령 남녀고용평등법 제 13조 교육대상 상시 근로자 1명 이상 교육횟수 연 1회 이상 교육방법 자체교육, 위탁교육 가능(단, 문서 및 교재회람 방식은 불가) 위반 시 벌칙 500만원 이하 과태료 ‘남녀고용평등법 제13조’ 에 따라 사업주를 포함한 전체 근로자에 대해 1년에 1회 이상 직장 내   성희롱 예방교육을 실시해야 합니다. 직장 내 성희롱 예방교육 내용에 직장 내

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다.  최근 걸그룹 뉴진스의 멤버 하니가 건물에서 마주친 같은 레이블 소속 아티스트에게 인사를 하자, 같은 자리에 있던 해당 아티스트의 매니저가 ‘무시해’ 라는 발언을 하였다고 주장하여 논란이 되고 있습니다.  이에 대해 뉴진스 팬들은 고용노동부에 ‘직장 내 괴롭힘 수사’ 를 요청하기도  하였는데요. 위 사건을 노동법의 시선으로 해석 해보겠습니다. 연예인의 경우 일반적으로는 ‘근로계약’을 체결하지 않는 노동자로 근로기준법상 근로자라 볼 수 없습니다.현행 법리상 근로기준법에 규정된   직장내 괴롭힘 금지법의 보호를 받는 것은 사실상 어려울 것으로 보입니다. 그렇다면 해당 사례가 일반 근로자들 사이에서 발생하였다면 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있을까요? 또, 괴롭힘의 당사자가 아닌 제3자가 괴롭힘 행위를 신고하려면 반드시 사실 확인을 거쳐 신고해야 하는 것일까요? 직장 내 괴롭힘의 신고 주체    및 신고 방법, 사례와 같이 인사를 무시하는 행위가 반복된다면 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 알아보겠습니다. 1. 직장 내 괴롭힘 신고 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하      여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. (1) 신고 주체근로기준법 제76조의3에서는 “누구든지” 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다고 규정하고 있습니다.  따라서 괴롭힘의 직접적 당사자가 아닌 제3자라 하더라도,