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안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자 입니다.   잘 나오던 근로자가 어느 날 사직서 한 장 휙 던져놓고 퇴사해버리는 경험 다들 있으시죠? 현장에서는 비일비재하게 발생하는 사례일 텐데요, 이럴 때를 대비하여 많은 사업장에서는 최소 사직 통보기간을 근로계약서에 명시해두는 경우도 많습니다. 과연 이 경우 인사담당자는 어떻게 대응할   수 있을까요? 오늘은 사직의 개념과 효력, 무단결근 시 대응 방안에 대해 안내드리도록 하겠습니다. 1. 사직의 의미 “ 사직 ”   : 근로자 쪽에서 하는 근로계약의 해지, 즉 근로자 일방의 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것 판례는 사직에 대해 “특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 일방적 해약고지”라고 판시하였습니다. (대판 99두8657)  단, 직원의 사직 의사가 있더라도 회사가 무조건 그것을 승낙해야 하는 것은 아니죠. 회사가 승낙했을 때에 비로소 그 합의된 시점에 근로관계가  종료될 것입니다. 2. 사직의 효력 발생시기 민법 제660조①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기 후의 1기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 민법 제660조는 사직의 효력 발생 시기에 대해 명시하고 있습니다. 이 민법 조항에 따르면, 근로자가 사직서를 제출했음에도 불구하고 회사가 승  낙하지 않았다면, 그 효력이 발생할 때까지 결근처리가 가능할 수 있습니다. (단, 일정기간 경과 후에는 사용자 승낙 여부와 관계없이 근로관계 종료) 3. 일방적 퇴사에 대한 대응 방안 무단결근

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다.   내국인 근로자를 사용하는 사업장에서는 의무적으로 가입해야 하는 4대 보험, 외국인 근로자의 경우에는 어떻게 해야 할까요? 오늘은 외국인 근로자를 사용하는 사업장을 위해  외국인 근로자의 각 보험 별 가입 자격 및 요건에 대해 알아보도록 하겠습니다. 1. 외국인근로자란? 대한민국 국적을 가지지 않은 사람으로서 국내에 소재하고 있는 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를   제공하고 있거나 제공하려는 사람 * 체류자격별 가입여부 확인 필수 ■ 국민연금 국민연금 가입대상 만 18세 이상 ~ 60세 미만 외국인은 당연가입대상 (국적 및 체류자격 확인 필) 가입제외대상 ▶ 법령에 의해 국민연금 의무 가입 제외(연수생, 유학생, 외교관 등) ▶ 체류연장 허가를 받지 않고 체류하는 자 ▶ 외국인 등록을 하지 않았거나 강제퇴거 명령서가 발부된 자 ▶ 사회보장 협정에 따라 우리나라로 파견된 근로자가 본국의 가입증명서를 제출한 경우 ▶ 체류자격이 다음 중 하나에 해당하는 자  : A-1(외교), A-2(공무), A-3(협정), B-1(사증면제), B-2(관광통과), C-1(일시취재), C-3(단기방문), C-4(단기취업), D-1(문화예술), D-2(유학), D-3(기술연수), D-4(일반연수), D-6(종교), F-1(방문동거), F-3(동반), G-1(기타)  가입제외 22개국 조지아, 나이지리아, 남아프리카공화국, 네팔, 티모르민주공화국(동티모르), 말레이시아, 몰디브, 미얀마, 방글라데시, 베트남, 벨로루시, 사우디아라비아, 싱가포르, 스와질란드(스와질랜드), 아르메니아, 에티오피아(이디오피아), 이란(사회보장협정에 의함), 캄보디아, 통가, 파키스탄, 피지 ■ 건강보험 건강보험 가입대상 의무가입 가입제외대상 ▶ 건강보험 가입제외 가능한 경우  1. 외국의 법령 및 보험에 따라 의료보장을 받는 경우  2. 사용자와의 계약 등에 따라 의료보장을 받는 경우 장기요양보험 가입제외 신청 가능 대상 ▶ 체류자격이

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다.   최근 사업장에서 특성 화 고교 및 대학들과 연계하여 산학협력 현장 실습생을 채용하는 경우 늘어나고 있습니다. 이때 현장 실습생들은 과연 ‘근로기준법’을 적용받는 근로자일까요? 오늘은 이 현장 실습생들을 어떤 성격으로 파악해야 하는지, ‘4대보험’ 등의   실무는 어떻게 처리해야 하는지 알아보도록 하겠습니다.  1. 현장실습생이란? : 산재보험법 적용대상 사업장에서 고교 및 대학의 “직업교육훈련이나 현장실습 수업 등”을 이수 중인 자   (고교 및 대학에서 시행하는 모든 현장실습을 포함하며 유급 여부, 실습기간 등 무관)   * 현장실습생에 대한 산업재해보상보험 적용범위 고시(고용노동부) 2. 현장실습생도 ‘근로기준법 상 근로자’에 해당하는지? : 근로계약을 체결한 현장실습생의 경우, 기본적으로 근로자로 봄.   * 계약의 형식과 관계없이 그 실질에 따라 사용‧종속관계 하에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하는 것이 원칙 3. 근로계약을 체결하지 않은 실습생이 있다면? : 근로계약을 체결하지 않은 현장실습생도 일률적으로 非근로자로 볼 수는 없으며 판례의 근로자성 인정기준에 따라 판단.   (업무내용을 사용자가 정하는지, 취업규칙 적용을 받는지, 사용자가 지휘감독을 하는지 등의 사정을 종합적으로 고려) 4. 현장실습생에 대한 노동관계법령 준수의무는? ■ 근로자성이 인정되는 실습생 : 근로기준법, 최저임금법 등 노동관계 법령을 모두 준수해야 할 의무가 발생■ 근로자성이 부정되는 실습생 : 근로자가 아니므로 노동관계 법령의 적용대상이 아니며 준수의무도 발생하지 않음 5. 산재보험법 제123조(현장실습생 특례적용) 규정의 의미는? 가입의무가 발생하지 않음 ■ 다만, 현장실습생도 근로자와 동일하게 업무상 재해 위험에 노출됨을 고려하여 생명‧안전과 직결되는 산재보험법에 한해서는

 해고예고와 관련된 법이 지난 2019년 개정되었는데요, 아직도 해고예고수당에 대해 질문 주시는 담당자들이 꽤 많습니다. 근로기준법에서는 근로근로 해고할 때 예고가 필요하다고 하면서, 그 예외 사항을 규정하고 있는데요. 어떤 경우에 예고를 하지 않아도 되는지 현재 근로기준법을  살펴보겠습니다. 기존 근로기준법 (2019년 이전) 제26조(해고의 예고)  사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.   제35조 (예고해고의 적용 예외)  제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 수습 사용 중인 근로자 위 내용의 기존 근로기준법은 제35조 제3호와 관련한 헌법재판소의 위헌결정이 나오면서, 2019년1월 15일 자로 법조문 자체가 아래와 같이  개정 되었습니다. 따라서 인사담당자들은 해고를 진행할 경우에 꼭 아래 조문을 확인하실 필요가 있습니다. 개정 후(2019년 이후) 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각

많은 사업장에서 근로자들의 미사용 연차에 대한 수당 지급의무를 피하기 위해 연차사용촉진제도를 활용하고 있습니다.근로기준법에는 연차사용촉진에 대한 방법도 명시되어 있기 때문에 대부분의 사업주들은 법에 명시된 절차만을 진행하게 되는데요. 과연 그것만으로 충분할까요? 연차 사용에 대한 통지만 된다면 정말로 연차수당을 지급하지 않아도 될까요? 오늘은 연차사용촉진에 대해 보다 자세히 알아보도록 하겠습니다. 1. 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)에 따른 촉진 방법 구분 <1차 사용촉진>사용자→ 근로자미사용연차일수 고지 및사용시기 지정·통보 요구   근로자 → 사용자사용시기지정·통보   <2차 사용촉진>사용자→ 근로자근로자의 사용시기 미통보시 사용자가 사용시기 지정·통보 1년이상근무자 7.1-7.10(6개월 전, 10일간)   촉구 받은 날로부터10일 이내   10.31까지(2개월 전) 1년미만근무자 연차휴가9일 10.1-10.10(3개월 전, 10일간)   10일 이내   11.31까지(1개월 전) 연차휴가2일 12.1-12.5(1개월 전, 5일간)   10일 이내   12.21까지(10일 전)   * 회계연도(1월 1일) 기준 2. 사용촉진을 절차대로 진행했음에도 근로자가 출근한 경우라면? ■ 행정해석 (임금근로시간정책팀-285)  근로자가 휴가사용시기를 지정하고도 출근한 경우 사용자가 노무수령 거부의 의사표시 없이 근로를 제공 받았다면 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차유급휴가근로수당을 지급하여야 할 것 즉, 정상적인 연차사용촉진을 완료했다 하더라도, 근로자가 연차를 사용하지 않고 출근했다면 사업장에서는 ‘노무수령거부의사’를 명확하게 전달 해야 한다는 것입니다. 그렇지 않을 경우 여전히 사용하지 않은 연차에 대해 수당으로 지급할 의무가 남게 됩니다. 3. ‘노무수령 거부의사표시’는 어떻게 할까요? ■ 행정해석(근로기준과-351) 연차휴가일에 해당 근로자의 책상 위에 ‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통지’ 화면이 나타나도록 하여